La elección presidencial y la selección de un gerente general o CEO (director general) tienen elementos en común.
Quien ocupe una gerencia del más alto nivel debe ser estratega, líder e inspiración, para la empresa o para el gobierno. Su ejemplo marca el camino para la cultura y el espíritu de su equipo ante los retos.
Debe influenciar, posibilitar la generación de valor y rendir cuentas a quienes le confiaron esa posición. Su trabajo, cuando está bien hecho, genera beneficios para todos.
Costa Rica, aún más que las grandes organizaciones, enfrenta desafíos complejos. Los riesgos financieros ocupan el primer lugar entre las necesidades de atención inmediata.
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En paralelo, la lista de otras tareas prioritarias se hace más sofisticada y atraviesa diferentes áreas y especialidades. Con esto en mente, los votantes son quienes definen cuál de los aspirantes es quien calza mejor como líder en su proyecto de país.
Por las particularidades de este proceso, Carlos Alvarado Quesada, del gobernante partido Acción Ciudadana (PAC) y Fabricio Alvarado Muñoz, del partido Restauración Nacional (PRN), llegaron al final de la elección como alternativa impulsada por las minorías más grandes. Los grupos detrás de otras candidaturas debieron replantear sus posiciones.
EF consultó a la firma Deloitte Costa Rica y a empresarios y académicos con experiencia en administración estratégica para conocer cómo serían los pasos de este reacomodo en el sector privado: cuáles son las particularidades de la selección de un CEO y los valores o características que ese ejecutivo debería tener si su tarea fuera gerenciar una empresa llamada Costa Rica.
Con estrategia
El perfil del CEO debe procurar la elección de quien mejor sirva a los intereses organizacionales. Esto se hace tomando la estrategia como punto de partida. Cristina Cubero, gerente de Consultoría de Deloitte Costa Rica, explicó que en una empresa se deben desarrollar dos elementos antes de comenzar con la selección: una descripción del puesto y un perfil asociado.
“Se construyen partiendo del marco estratégico de la organización y definen qué tipo de gerente se necesita para cumplir las metas”, puntualizó Cubero.
Para Costa Rica, la presión fiscal y los Objetivos de Desarrollo Sostenible funcionan como esos elementos de referencia.
En promedio, los procesos de reclutamiento y selección para ubicar gerentes generales o CEOs en el país exigen al menos seis puntos, que van desde el experiencia hasta cualidades específicas de cada organización.
Al considerar que los dos aspirantes finales a la presidencia tienen pendiente el desarrollo de una experiencia política gerencial, los demás valores aumentan su peso estratégico. De hecho, los procesos empresariales adjudican pesos diferenciados a cada variable: el papel protagónico se lo dejan a las competencias.
“En posiciones gerenciales se exigen los más altos grados de desarrollo de las competencias, considerando una escala de cinco niveles, por ejemplo, siendo cinco el más alto, estas competencias se deben ubicar en un estadio superior (cuatro – cinco). La presencia de las competencias adecuadas tiene una relación importante con el éxito de la posición”, enfatizó Cubero.
Los procesos de selección de CEOs usualmente miden ocho competencias.
1- Visión estratégica: Capacidad de evaluar el entorno y ver con claridad las tendencias, para desarrollar una visión y estrategia a largo plazo para la organización.
2- Orientación a resultados: Cumple con los objetivos superando el promedio establecido, siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos y tiene presentes los resultados globales de la organización.
3- Liderazgo: Capacidad de influencia para conducir a otros hacia el logro de los objetivos y las metas planeadas. Inspira a otros mediante el entendimiento y comprensión de la estrategia y como esta se vincula con el trabajo de cada uno.
4- Planificación y organización: Capacidad de determinar y establecer un plan, metódicamente organizado, para lograr los objetivos propuestos. Considera todas las variables, utiliza metodologías para la planeación, seguimiento y verificación de la información.
5- Capacidad analítica y solución de problemas: Destrezas del candidato para comprender las causas de los problemas y resolverlos eficaz y oportunamente.
6- Aptitud para cultivar relaciones y redes: Capacidad para fortalecer una red de contactos dentro y fuera de la organización. Tiene la sensibilidad para saber cómo funcionan las organizaciones y las personas.
7- Habilidad de negociación: Intervenir en procesos donde es requerido influenciar sobre otras personas, ya sea en procesos cotidianos o mediando conflictos. Sabe cuál es el momento oportuno de hacer las cosas.
8- Trabajo en equipo: Capacidad de promover, fomentar y mantener relaciones de colaboración eficientes con grupos de trabajo diversos, para integrar esfuerzos comunes y lograr resultados tangibles. Lidera una cultura colaborativa para la consecución de metas.
¿Cómo se evalúan?
El primer paso es de formulario: comprobar que los requisitos mínimos se cumplan. En Costa Rica, quienes aspiren a la Presidencia de la República solo deben cumplir con tres condiciones: ser costarricense por nacimiento y ejercer la ciudadanía, ser del estado seglar y mayor de 30 años.
Con las bases cubiertas, en las empresas se aplican pruebas adecuadas a los intereses específicos del proceso. En el país el mecanismo ideado para que los votantes evalúen las capacidades de los candidatos tiene al menos tres componentes: publicidad, actividades proselitistas y participación en debates.
Con la elección en mente, los tres elementos se deberían consumir desde una actitud evaluadora, con al menos tres metas claras:
- Identificar el estado de desarrollo de las competencias (cuáles son fortalezas en cada uno y en cuáles hay brechas entre lo que ofrece el candidato y el ideal para el puesto),
- valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación, y
- medir las habilidades intelectuales, capacidad de razonamiento, de aprender y aplicar lo aprendido, de resolver problemas y manejar la ambigüedad y el cambio.
Las interacciones con los candidatos cumplen la función de las pruebas sicométricas y las entrevistas de alto nivel. En el proceso de elección de cada votante, la calificación de cada variable debió atribuirse a cada candidato a partir de su desempeño público.
Las empresas también aplican otros recursos que se alejan de este ejercicio, pero queda un paso al que EF sí recurrió: la verificación de referencias.
Para conocer este paso en el caso Carlos Alvarado, se consultó a Rodrigo Alberto Carazo, a quien el candidato del PAC asistió como asesor legislativo. Para Fabricio Alvarado, fue la periodista Roxana Zúñiga, entonces directora de Noticias Repretel, mientras el candidato del PRN laboró ahí como reportero de Sucesos.
Características deseables
Pablo Vargas, CEO de Britt, Javier Quirós, presidente de Purdy Motor, Roberto Artavia, presidente del consejo directivo del Incae y Fernando Ocampo, decano de LEAD University, analizaron para EF el perfil deseable para el CEO de Costa Rica.
Las cinco características que todos mencionan como indispensables son: capacidad para ejecutar y gestionar con excelencia, honestidad, flexibilidad, tener visión de futuro y capacidad para formar el mejor equipo.
Otra idea que algunos no mencionan pero se percibe en todas las propuestas es la necesidad de que el CEO, una vez electo, tenga el don de la empatía y lo ejercite: la cultura y, sobre todo, el clima desde el que se trabaje en la próxima administración dependerá de esa capacidad.
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En general, a Carlos Alvarado se le reconoce su preparación académica y conocimiento de la realidad nacional. Fabricio Alvarado destaca en la capacidad para comunicar estratégicamente. Comparten la debilidad de la inexperiencia, aunque su juventud (38 y 43 años respectivamente) es una de las características que los hacen atractivos.
A pesar de que sus valores simbólicos y las alianzas que han concretado aparecen como extremos opuestos por la coyuntura electoral, desde cualquiera de sus posiciones quien resulte seleccionado debería rendir cuenta como todo CEO.
Deloitte recomienda una evaluación que considere estas cuatro áreas:
- Cumplimiento de objetivos y metas: Se mide de acuerdo con los indicadores y metas de desempeño en todos los campos. Para Costa Rica, los compromisos iniciales serían los que se presenten en los planes de gobierno.
- Mediciones 360 de resultados: En las empresas se considera la voz de clientes, proveedores, aliados estratégicos y colaboradores, principalmente los gerentes funcionales.
- Valor de la marca en el mercado: El posicionamiento y la reputación de la marca siempre van de la mano con el buen nombre del CEO. Y este buen nombre genera o resta valor al negocio, o en este caso, al país.
- Cultura y compromiso del personal.
Recuerde: las juntas directivas cuidan sus inversiones y exigen resultados. Si el país necesita un CEO, todos debemos asumir la responsabilidad como miembros de la alta dirección.