Las razones para contratar personal joven son muchas. Su habilidad casi natural para la tecnología, su capacidad de adaptación y su conocimiento sobre las últimas tendencias en sus áreas de especialización.
Sin embargo, los jóvenes en sus “veintes”, no tienen lo que los mayores poseen: experiencia y madurez .
Paula Leñero, de Deloitte, reconoce que no es común que las empresas tengan una política de contratación de personal con edades superiores a los 45 años . Sin embargo, el aumento en la esperanza de vida y la disminución en la fecundidad plantea un dilema que las obliga a replantearse el asunto.
Otro motivador para que las compañías contraten personal “mayor” es la escasez de talento que hay en el país, indica Julio Méndez, gerente país de Manpower.
El 30% de las empresas costarricenses están teniendo problemas para encontrar talento, según un estudio reciente de esta firma reclutadora y asesora.
Para Méndez, no es una cuestión de opciones. Los empleadores se ven obligados a ampliar sus planes de retención y atracción de trabajadores a mayores de 40 .
Según la Encuesta Continua de Empleo del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), la población ocupada a marzo de este año sumó 1.984.531. Un 25% tiene entre 45 y 59 años , y el 8% más de 60. La mayoría de los trabajadores en estos grupos etáreos (67%) vive en zonas urbanas.
El total de personas desempleadas supera los 230.000 y de estas 14% se ubican en el rango de los 45 a 59 años. Por su parte, el porcentaje de desempleados que corresponde a los jóvenes de 25 a 34 años, es 25%.
Talento multigeneracional
Para la consultora de Deloitte hay otras razones por las que las empresas deberían incluir en su radar al recurso humano mayor de 45 años, que actualiza conocimientos .
“La curva de aprendizaje lograda por este segmento laboral, quienes han tenido que corregir errores para obtener éxito en las tareas que desempeñan, es un valioso capital para las organizaciones”, asegura Leñero.
De acuerdo con su experiencia, en las organizaciones se mantiene personal de esta edad en puestos directivos y gerenciales. Pero todavía no es popular su contratación en otras labores, sobre todo los que demandan capacitación tecnológica o dinamismo pues la creencia es que los trabajadores “mayores” no poseen estas características .
Méndez, de Manpower, afirma que los trabajadores que superan los 40 buscan estabilidad y son aptos para puestos de mucha atención a los detalles . Otro rasgo interesante es que conocen a profundidad ciertos procesos.
Leñero coincide en que estos empleados tienden a ser más estables en sus puestos. Y eso lo ve como una ventaja sobre los jóvenes de la generación Y , los nacidos entre 1980 y 1994.
Según la consultora, esta generación quiere obtener logros rápidos y un ritmo de desarrollo más acelerado . Eso los motiva a mantenerse en una búsqueda constante del lugar de trabajo que cumpla con sus expectativas.
Sin embargo, este no es un rasgo negativo. Conociéndolo, las empresas deben sacar provecho de él.
Méndez afirma que el afán por la mejora profesional que caracteriza a los jóvenes entre 20 y 29 años, debe motivar a las compañías a replantearse su forma de ver a este grupo.
Estos jóvenes necesitan entender por qué y para qué están haciendo lo que hacen , explica Méndez. Y si el empleador busca que se comprometan, la empresa debe tomarse el tiempo para hablar sobre el tema.
En muchas compañías comparten hasta cuatro generaciones en una misma oficina. Por eso el reto es pensar en beneficios multigeneracionales para atraer y retener a todo el personal.