“Estar presente durante las primeras semanas de vida de mi hija me dio la oportunidad de compartir con mi esposa todas las incontables tareas que conlleva el cuido de un recién nacido y definitivamente establecer un vínculo mayor con mi hija”, relató sobre su licencia de paternidad el costarricense Diego Acuña, cloud success engineer de Citrix y papá de Olivia.
Su situación es extraordinaria: el empleador le brindó un permiso igual al que le habría correspondido a su esposa, con 18 semanas pagadas, es decir, cuatro meses y medio para adaptarse al cambio de vida que implican la maternidad y la paternidad.
Las organizaciones privadas en Costa Rica están exentas de otorgar licencias a sus colaboradores cuando se convierten en padres: la ley excluye esta figura y en las empresas donde se otorga, aunque sea un día, se hace por iniciativa propia y no por obligación legal.
Un sondeo hecho por La Nación en 2018 encontró 25 empresas con planes y permisos que superan el estándar de uno o dos días de permiso.
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Este panorama cambiará a finales de abril, cuando, por iniciativa de la Presidencia de la República, una comisión interinstitucional deberá entregar un informe de los costos, el financiamiento y la extensión de la licencia de paternidad para su revisión en la junta directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS).
La firma legal BDS explicó que la medida se aplicaría como una reforma al Reglamento del Seguro de Salud, Enfermedad y Maternidad, por lo que en principio no requeriría de una reforma a la ley en la Asamblea Legislativa. Esto significa que si la comisión encuentra la forma de hacer viable la modificación, será una realidad a corto plazo.
Esto puede parecer un escenario desafiante para las empresas, por sus costos. La Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado (Uccaep) alertó sobre una posible disminución de la competitividad del país, como resultado de la implementación de esta política.
El argumento de Uccaep está centrado en los costos inmediatos. “El costo asociado al recurso humano debe ser justo y razonable dada la dignidad del trabajo humano”, comunicó el grupo de cámaras luego de conocer la iniciativa del Ejecutivo.
Según la posición de la Uccaep, si el costo deja de ser razonable o sostenible se limitaría la creación de nuevas empresas o expansión de las existentes.
Sin embargo, las empresas que ya incluyen las licencias de paternidad en sus planes de beneficios aseguran que es mejor verla como una inversión. Las operaciones en Costa Rica de Citrix y Microsoft compartieron sus casos de éxito.
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A la medida
La duración de la licencia de paternidad es incierta aún, pero tendría como referencia la licencia de maternidad, que se extiende por 120 días naturales, cerca de cuatro meses. Sin embargo, es de esperar que la versión para padres excluya el mes previo al nacimiento.
Si a la hora de la implementación, la licencia alcanza los tres meses, o 90 días naturales, la mayoría de las empresas deberán aplicar ajustes a sus políticas. La recomendación es adelantar trabajo para facilitar la transición.
Microsoft ofrece una licencia de paternidad de seis semanas pagadas al 100% del salario base. Adriana DaCosta, gerente de Recursos Humanos para Microsoft, explicó que la medida es una respuesta a la realidad social.
“La clave para aplicar esta licencia está en evaluar lo que está sucediendo en las organizaciones alrededor del mundo y ver cómo se crea un vínculo con el colaborador. Asimismo se promueve un espacio que asegurará que tanto los padres como las madres tengan tiempo de formar un vínculo afectivo con su nuevo hijo, otorgando más tiempo de ausencia laboral a nuestros empleados para atender a sus familiares cuando sea necesario”, explicó DaCosta.
Citrix aplica la licencia de 18 semanas dentro de su estrategia global de Inclusión y Diversidad. Nancy Jiménez, human resources business partner de Citrix Costa Rica, explicó que –además de la licencia– impulsan el teletrabajo y ofrecen servicios de apoyo para los empleados y sus familias.
“Esta política genera un impacto positivo en el negocio, ya que mejora el desempeño y productividad de nuestra gente al lograr un mejor balance y motivación, por consecuencia mejora su productividad. Lo vemos como una inversión para el desarrollo de nuestros empleados fomentando un balance entre la vida personal del individuo y la vida profesional, ayudándoles a crear experiencias memorables de por vida”, dijo Jiménez.
La equiparación de condiciones también envía un mensaje sobre la visión que tiene la empresa sobre los roles de género, un elemento clave para la atracción de talento de nuevas generaciones. En la coyuntura actual es prudente que el liderazgo se cuestione: ¿A quién le está asignando su empresa la responsabilidad del cuido?
Patricia Mora, ministra de la Mujer, explicó que las licencias de paternidad son inversión social y económica que genera retornos económicos importantes y medibles a mediano plazo para las empresas.
“Quienes adversan estas medidas ignoran su aporte a la corresponsabilidad social de los cuidados. Es decir, las licencias para padres además de reducir la discriminación laboral que sufren las mujeres a la hora de buscar empleo, son un mecanismo que promueve la participación corresponsable de mujeres y hombres en el cuidado de sus familias, y permitirán a más mujeres y hombres que asumen su responsabilidad parental participar en la fuerza laboral de nuestro país”, afirmó Mora.
Cynthia Castro, consultora de la firma Efecto Boomerang, enfatizó que diversos datos demuestran el efecto positivo que la igualdad de género tiene en los negocios y, por otro lado, el impacto negativo de generar brechas.
“Un estudio de McKinsey encontró que si lográramos la participación equitativa de hombres y mujeres, lograríamos un crecimiento regional de 34% en PIB en Latinoamérica. Otra investigación concluyó que el mayor obstáculo para lograrlo es la falta de corresponsabilidad”, indicó Castro.
Reto institucional
La medida sí representa un desafío para la Caja Costarricense de Seguro Social, en financiamiento. Los estados financieros de la institución reflejan que en 2018 invirtió unos ¢18.715 millones en el subsidio por maternidad. El desembolso para este tema creció ¢1.012 millones entre 2017 y 2018.
Aunque pueda servir de referencia, es de esperarse que el costo no se duplique con la licencia de paternidad, debido a dos consideraciones:
1.- Gradualidad: En principio, se prevé que la comisión busque un impacto reducido para el sector productivo y plantee una implementación gradual de menor a mayor cantidad de días de licencia.
2.- Justificación médica: El primer mes de la licencia por maternidad se justifica en las necesidad físicas de las mujeres durante sus últimas semanas de embarazo. De aprobarse una licencia de paternidad para fomentar el cuido, como se ha anunciado, la licencia masculina sería equiparable con la femenina a partir del nacimiento y no antes.
De acuerdo con el decreto del presidente Alvarado, la CCSS deberá tener representación en la Comisión.
| Recomendaciones |
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| Tomar medidas previas facilitaría la implementación de las licencias de paternidad en las empresas: |
| -Conozca iniciativas de otras empresas que ya tienen la licencia de paternidad y analice los resultados y posibilidades reales que tiene para impulsarlas en su organización. |
| -Haga consultas a los colaboradores acerca de las licencias de paternidad, conozca sus intereses. Llene los vacíos de información que encuentre en temas de corresponsabilidad y paternidad activa. |
| -Calcule: ¿Cuánto le cuesta la rotación de personal? ¿Cuáles de esos costos puede reconvertir en inversión para aumentar la retención de talento? |
| -Complemente las medidas con acciones educativas que comuniquen los beneficios de las licencias de paternidad para la relación del padre con su hijo o hija. |
| Fuente: Inamu y Efecto Boomerang. |