La actividad de compra y fusión de empresas, como herramienta estratégica para el crecimiento y/o la mejora del negocio, vuelve a tomar auge. En una encuesta que PwC condujo el año pasado a presidentes de 1.200 empresas, el 25% de ellos indicó que había completado una transacción internacional en el último año y el 37% esperaba realizar una en el próximo año.
También mencionaron que los temas relacionados con capital humano en estas transacciones eran considerados estratégicamente vitales para el éxito y, sin embargo, no existe un modelo o guía óptima de integración que incorpore el componente de recursos humanos desde el inicio.
¿Por qué la integración del recurso humano continúa siendo el reto dominante en la fusiones y adquisiciones? Las investigaciones muestran que los negociadores y encargados de la integración, usualmente, consideran los elementos humanos demasiado tarde en el proceso. Fracasan al no planear la transición e integración de la fuerza laboral en la estructura de la transacción, perdiendo oportunidades de realizar sinergias que agregan en lugar de destruir valor a la transacción.
Es difícil encontrar talento y, más aún, remplazarlo, por ello estos temas deben considerarse como prioritarios antes y después de cerrar la transacción. Además, se debe recompensar la “conducta deseada”, por lo que un abordaje estándar e “igual para todos” durante el alineamiento de los beneficios y la compensación es una receta segura para el fracaso.
Una comunicación temprana, consistente y transparente motivará al personal a invertir energía, tiempo y compromiso con la nueva organización. Contribuirá también con una mayor base de talento que soporte la estrategia y promoverá una transición ágil y efectiva que permita lograr los niveles de productividad y rentabilidad esperados.