Antes de que llegaran los eventos del Covid-19, el trabajo remoto a tiempo completo era raro. Ciertos sectores ya habían explorado y aprobado a sus profesionales a trabajar desde casa, al menos, a tiempo parcial. Algunos colaboradores tuvieron la suerte en demostrar que, si podían adaptarse al trabajo remoto, sin pérdida de productividad.
Sin embargo, hubo muchas dudas y consideraciones en relación con la negociación y arreglos del trabajo desde el hogar. Las empresas estaban preocupadas no solo por una caída en la productividad, sino también por otros problemas, que podían incluir: red de datos y seguridad de la información; pérdida de cultura corporativa; problemas de aislamiento y continuidad de la comunicación entre equipos; dificultades para evaluar el desempeño laboral de los empleados en su domicilio y el potenciamiento del “pluriempleo” o trabajo subcontratado en el mismo tiempo de trabajo de la empresa.
Muchas empresas se vieron obligadas por las circunstancias y la necesidad de distanciamiento social, a realizar estos cambios en sus políticas de trabajo remoto. Tuvieron que evaluar rápidamente qué funciones se podían realizar con éxito desde casa, además de analizar con cuidado que miembros del equipo o departamentos podrían adaptarse al trabajo remoto sin alterar la calidad o la consistencia del desempeño de cada tarea.
La obligada y rápida adopción del trabajo remoto durante el Covid-19 también significó un gran reto para los ejecutivos y los equipos gerenciales. Aprender a supervisar, liderar y colaborar con un equipo disperso fue un obstáculo. Y también lo fue entender cómo mantener un equipo social y profesionalmente conectado, sin perder el foco en los resultados.
Después de que el mundo se haya recuperado de la pandemia de Covid-19, quienes estamos inmersos colaborando con las organizaciones, visualizamos una nueva era de “nomadismo digital”. Los obstáculos de la incertidumbre ahora quedan a un lado, ya hemos visto como si se puede ser productivo desde el hogar. Las facilidades y beneficios nos solamente impactan al colaborador, sino también a la economía, y subsistencia de las empresas.
¿Estamos preparados para la era del nomadismo digital? ¿Cómo afectará eso a las leyes laborales regionales, cuando una empresa tiene su sede en un país, con empleados nacionales y quizás internacionales? Vale la pena tratar de visualizar como puede ser el “futuro del trabajo”, a medida que las economías se recuperan.
¿Es el nomadismo digital la cura para la escasez de habilidades en mercados altamente competitivos?
Las regiones con alto potencial de crecimiento económico pueden verse sofocadas rápidamente por la falta de capital humano calificado y experimentado. Actualmente las empresas están luchando por ser las mejores en el reclutamiento y la selección de sus colaboradores y en un mercado altamente competitivo, quienes no estén preparados, (países, empresas o empleados), tendrán grandes retos que subsanar, y esto además va en detrimento significativo para las empresas emergentes.
Esta situación puede disuadir la inversión extranjera. La disponibilidad de mano de obra de producción y profesionales calificados es un factor clave para determinar expansiones globales en regiones como Latinoamérica y particularmente en países como Costa Rica, que tienen una estrategia de atracción de inversiones bastante agresiva. Sin un grupo de trabajo equilibrado, las empresas entienden que enfrentarán desafíos importantes para contratar y retener la ayuda que necesitan.
Ahora, las reglas han cambiado, los profesionales no solo pueden trabajar a tiempo completo desde casa (ya han demostrado su capacidad), sino que las empresas están adoptando la idea del teletrabajo mucho más estratégicamente. Si pensamos en las aplicaciones potenciales para una expansión comercial global, ¿eso no está limitado por la mano de obra local?, esto significa que cualquier país con una cadena de suministro, producción o materias primas sólidas para la fabricación podría ser ideal para la expansión comercial global, eso sí, solamente si el reclutamiento y la retención no fueran un reto mayor.
“Las reglas han cambiado, los profesionales no solo pueden trabajar a tiempo completo desde casa (ya han demostrado su capacidad), sino que las empresas están adoptando la idea del teletrabajo mucho más estratégicamente”.
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Es por esta razón que países con políticas de atracción de inversiones extranjeras han comenzado a innovar para satisfacer la demanda de mano de obra calificada. Son ya varios los países de América Latina que están introduciendo mejoras como visas de estadía prolongada para trabajadores extranjeros. Nuestra región en particular y con respaldo del flujo de inversiones por la deslocalización de las tareas de las empresas (nearshoring), está buscando un crecimiento exponencial en esta línea y busca diversificar la mano de obra nacional mediante el aumento de profesionales calificados, incluso si son extranjeros.
Países como Antigua, Barbados, las Islas Caimán y las Bermudas han creado una nueva legislación que permite a los no residentes ingresar al país y permanecer a largo plazo, siempre que los profesionales puedan demostrar que tienen un empleo formal remunerado en una empresa. También hay algunos requisitos de solvencia, como prueba de ingresos y verificación de antecedentes penales que los candidatos deben cumplir para calificar.
Costa Rica ahora se está moviendo en una dirección similar, elaborando legislación para abordar la escasez de mano de obra profesional calificada. Los candidatos deberán demostrar que pueden ganar $3.000 o más por mes como ingreso básico de calificación como trabajador independiente o remoto. En Costa Rica, esta nueva subcategoría de empleo ampliará las normas migratorias de estancia.
¿Los viajes de negocios internacionales se volverán innecesarios en un mundo postpandemia?
Mientras los países lidian con esta gestión del talento humano, las naciones que más han dependido del talento internacional están experimentando problemas. En los Estados Unidos, por ejemplo, la administración anterior encabezada por el presidente Trump detuvo la emisión de visas H1-B. Un golpe significativo para las empresas de tecnología financiera y software que dependían en gran medida del reclutamiento global.
Bajo la presidencia de Biden, se levantaron las restricciones a la visa H1-B. Con otras adaptaciones que permitirán a los niños nacidos en los Estados Unidos de padres con visas H1-B, solicitar la ciudadanía sin problemas.
Las leyes laborales se vuelven complejas cuando surgen problemas de residencia legal. Si un empleador está ubicado en América Latina, pero el empleado remoto y el profesional reside en los Estados Unidos, las leyes nacionales en conflicto pueden complicar los requisitos del impuesto sobre la renta. También hay consideraciones de pensión para las empresas. La contratación internacional puede crear algunos obstáculos y disuasivos significativos. A menos que exista el marco legal adecuado para resolver esos problemas.
Sin embargo, a medida que los países de América Latina toman nota de cómo los países del Caribe están manejando el problema, la formulación de nuevas leyes de contratación independiente o remota en todo el continente se convierten una prioridad. La falta de equilibrio en el manejo del capital humano podría presentar un obstáculo a corto plazo para las regiones de América Latina que desean atraer inversión extranjera.
Los viajes de negocios pueden verse amenazados en el clima empresarial global posterior al Covid. La rápida adopción de nuevos software para conferencias y aplicaciones de conectividad demuestra que el futuro está favoreciendo las contrataciones profesionales remotas.
El autor es socio director de Recluta Talenthunter.