Los tests de personalidad han sido usados tradicionalmente por los profesionales de Recursos Humanos para la selección de personal que se ajuste bien al ambiente particular de cada empresa. Sin embargo, su aplicación se ha extendido más allá de reclutar. En algunos casos, los tests de personalidad podrían ser utilizados entre equipos, para entenderse mejor, y hasta por eventuales socios, para saber si se adecuarán bien trabajando juntos en un nuevo emprendimiento.
¿Vale la pena usar este tipo de herramientas en su pequeña y mediana empresas?
Patricia Reynolds, vicepresidenta de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos, considera que los tests psicológicos y psicométricos están dirigidos a negocios que ponen un especial énfasis en la cultura organizacional, en tener una baja rotación y brindar un buen servicio.
“Hay empresas a las que no les interesa mucho el aporte individual de cada empleado porque los procesos están muy estandarizados, pero no es el caso de la mayoría de empresas. Las pequeñas y medianas empresas por lo general necesitan personas multifuncionales, con habilidades diversas y comprometidas en sacar la empresa adelante”, afirma la especialista.
“Deben invertir en el proceso de selección y parte de esa inversión son los tests”, agrega.
Sin embargo, Reynolds recomienda emplear estas herramientas en la selección final de candidatos. Así, si quiere usar los tests para la contratación de un alguien nuevo, primero descarte postulantes analizando las aplicaciones, luego lleve a cabo entrevistas, confirme referencias, y partir de ahí, podría aplicar los exámenes a los tres o cinco candidatos que le queden.
La especialista también avisa que, sobretodo, los tests serán importantes de tomar en cuenta cuando se quiere contratar a alguien en un puesto alto o de liderazgo.
¿Qué miden los tests de personalidad?
Los tests de personalidad pueden ser usados para predecir como una persona podría reacción y en cuál tipo de ambiente él o ella se sentirá bien.
De acuerdo con Reynolds, los tests de personalidad también miden si la persona está arraigada en las normas o si más bien rompe las reglas.
“En una bodega, una persona que rompe reglas no va a funcionar. Pero si tiene una persona que rompe reglas en rol de líder tundra creatividad y estará dispuesto o dispuesta a tomar riesgos”, asevera.
Otros elementos que miden es si la persona trabaja mejor sola o en grupo, si tienen una capacidad de visión de detalle o general, cómo aprenden mejor y si está más orientada al control o a la imaginación y creatividad.
Tipos de exámenes
Algunos de los exámenes que se pueden aplicar en la empresa son:
DISC: El examen DISC intenta categorizar o cuantificar la personalidad con base a cuatro rasgos diferentes: la dominancia, la influencia, la estabilidad y la consciencia. Después de una serie de preguntas, se calcula cual es rasgo predominante de la persona. Los resultados sugieren qué hacer con el estilo de trabajo, como desarrollar el talento y apoyar a la persona, agrega Reynolds.
Myers-Briggs: Fue un test desarrollado por Carl Jung en 1921 y también tiene cuatro ejes: Pensamientos versus Sentimientos, Extrovertido versus Introvertido. Después de responder a un cuestionario, se sitúa a las personas en alguno de los 16 tipos de personalidad.
Benzinger: Este mide el estilo de pensamiento. Según explica Reynolds, va más allá de dividir el cerebro en el hemisferio derecho e izquierdo. Se divide en cuatro y da información más específica como por ejemplo, cómo transformó el perfil juvenil al adulto. “Es costoso pero se puede aplicar a las personas en puestos claves”, dice Reynolds.
Liderazgo situacional: Mide si la persona tiene un liderazgo orientado al control (que sabe delegar poco), si tiene un estilo más participativo u otras variantes.
Luego hay otros tests psicológicos como el de 16 factores de la personalidad, Minimult o Figura Humana (donde se pone a dibujar una persona y se extrae información a partir del dibujo). Estos exámenes deben ser aplicados específicamente por un psicólogo capacitado.
Reynolds aclara que las pruebas psicológicas sean aplicada por psicólogos con experiencia en interpretación de los resultados y fuerte vinculación con los negocios, para que su aporte sea provechoso. Además reitera que es indispensable que la empresa defina unas cinco características de un candidato ideal, porque si no sabe a quién busca, cualquier persona será buena.