Acabamos de terminar el mes de la diversidad, una época del año multicolor impulsada por el movimiento LGBT y sus variaciones. No obstante, en el ámbito organizacional, la diversidad posee rostros muy variados, que con frecuencia se olvidan y ameritan ser recordados, para no perder la auténtica riqueza de la inclusión en el trabajo.
Para los autores del clásico libro “Administración Contemporánea”, Gareth Jones y Jennifer George, la diversidad es la diferencia entre las personas para que se les brinden las mismas oportunidades y reciban un trato justo. Estas diferencias pueden darse en distintas dimensiones. Por ejemplo:
Edad. Cada vez es mayor la cantidad de generaciones (x, y, z) que coinciden en el lugar de trabajo, donde quienes tienen mayor edad y experiencia son subordinados de otros más jóvenes. Aprender a beneficiarse de las diferentes perspectivas que cada generación ofrece es un rostro valioso de la diversidad.
Sexo. El “techo de cristal” es una metáfora para aludir a las barreras invisibles que limitan a las mujeres y a las minorías a ser promovidas a altos puestos corporativos. Esa restricción sigue vigente, y se nota en los sistemas de compensación salarial, licencias de maternidad, entre otros. Promover el liderazgo femenino por su valor intrínseco y la riqueza que ellas pueden aportar a las empresas es otro de los rostros olvidados de la diversidad.
Raza y etnia. Es el agrupamiento de personas con ciertas características comunes, como origen, idioma o cultura nacional. Hoy son pocas las organizaciones en que la creciente diversidad racial y étnica son tomadas en cuenta dentro de las decisiones operativas e incluso estratégicas. Su rostro sigue olvidado, también en nuestro contexto local.
Aptitudes y capacidades. La regulación de cada país tiende cada día más a efectuar adaptaciones razonables para que personas con capacidades limitadas puedan desempeñar bien su trabajo. Desafortunadamente, en ocasiones esta inclusión se hace simplemente para cumplir una cuota o promulgar ciertos valores de forma superficial, y no para que estas personas desarrollen un rostro de plenitud en sus vidas.
Perfil socioeconómico. La clase social de los colaboradores y los factores relacionados con los ingresos debería motivar a las posiciones de mando dentro de una empresa a velar porque estas personas logren satisfacer sus necesidades básicas y de desarrollo integral. Sin embargo, las brechas salariales siguen en aumento y la inequidad entre las posiciones directivas y operativas fácilmente nublan el rostro de la solidaridad.
Además de las mencionadas anteriormente, existen otras clases de diversidad, tales como la religión, el aspecto físico, el nivel de escolaridad, y muchas más. Ciertamente la diversidad bien gestionada puede mejorar la eficiencia organizacional, pero sobre todo debe hacerse de manera justa porque el valor de cada individuo dentro y fuera de la organización es incalculable.