Ahórrese dolores de cabeza y dinero al momento de contratar
Hablaba del tema con un gerente general del sector financiero, me decía que en su experiencia de tantos años, le era difícil en el momento de contratar, determinar a ciencia cierta quién sería un buen asesor financiero para cuentas claves.
Me explicaba que había llegado a la conclusión que no era solo cuestión de título, notas, u otros pre-requisitos medibles. Había contratado candidatos con excelentes credenciales con resultados fatales. A lo largo de los años se dio cuenta que había algo más que a él se le escapaba que tenía que evaluar y que le tomó un largo tiempo determinar. El tema le rondó por la mente por varios años después de observar y analizar diferentes asesores y su evolución en su empresa. De eso vamos a hablar hoy.
Este tema se las trae. Pensemos en otro campo, para ver la situación desde fuera del ámbito empresarial tradicional. Pensemos por ejemplo en el campo de la medicina. ¿Qué determina que un médico joven sea en su madurez un excelente médico en cualquier especialidad?
Notas y título es lo básico. Pero ¿cómo distinguir a un excelente médico a varios años plazo?
¿Qué información adicional a la evidente es importante para contratar cualquier profesional hoy?
La relevancia del tema tiene implicaciones económicas grandes.
¿Sabía usted que perder un funcionario le cuesta a su empresa, en promedio, el salario anualizado de esa persona una y media veces?
Si su gerente gana seis mil dólares mensuales, el costo de que renuncie o sea depedido equivale a $108,000 en promedio; esto puede ser más si tiene experiencia, responsabilidad, es una persona clave y está bien capacitado. El cálculo se ha hecho una y otra vez en distintos estudios,y apunta a esa cifra en el mejor de los casos, considerando el costo de contratarlo, entrenarlo, la curva de aprendizaje para que entienda la cultura, y todos los costos incrementales en que incurre la empresa si la persona se va.
El problema con la contratación es que hay ciertas posiciones para las cuales no hay más que un título de Universidad. entonces ¿cómo medir si la persona que tiene frente a usted es el candidato ideal?
Luego de muchas lecturas, reflexión, mi propia experiencia y conversaciones con líderes organizacionales de nuestro país, le comparto algunas ideas que pueden serle de utilidad al momento de contratar:
- Pregunte a la persona ¿Cuál es su día típico? Observe la respuesta. Si es una persona que se levanta temprano, va al gimnasio, va a la biblioteca, a clases, estudia, etc. además de trabajar, eso le da señales de que es una persona responsable, esforzada, auto motivada y disciplinada. Tal vez eso le indique que tiene una oportunidad en un ambiente muy demandante, dinámico y agresivo.
- Para puestos de mucha responsabilidad por estar a cargo de un gran número de empleados, por manejo de mucha presión, conflictos, etc. es una buena idea que usted conozca al candidato en un contexto menos formal interactuando con personas cercanas como esposa e hijos, antes de contratarlo. Un gerente general me decía, que él había tomado la decisión de no contratar a sus candidatos si no pasaban esta prueba, que dicho sea de paso, era el último requisito para ser contratado o no. El explicaba que la información obtenida al observar esa interacción personal era un buen predictor de la cacidad del candidato para manejar el estrés, flexibilidad, prioridades, relaciones humanas, etc. para escoger la persona correcta.
- Extraiga información que no obtendría en una entrevista revisando el perfil del candidato en las redes sociales. En los Estados Unidos el 73% de los reclutadores chequean los perfiles de los candidatos en las redes sociales. Lo anterior, permite obtener información determinante para entender si el candidato será una buen calce para la cultura de su empresa. ¿La persona escribe con muchas faltas de ortografía? ¿Tiene un perfil que denota ingenuidad? ¿Exhibicionismo? ¿Quién es la persona detrás del puesto? Es un tema de explorar y meditar que es difícil determinar solo en una entrevista.
- Observe el lenguaje no verbal. Seguridad (o falta de) al caminar,y al saludar. Observe la mirada y las manos, de la persona cuando la entrevista. Sea un detector de inconsistencias entre lo que la persona dice y proyecta con su cuerpo o cara.
- Evite preguntas que se responden con respuestas genéricas y vagas. Resulta mejor que exponga un caso o una situación real de la empresa y oír el análisis y la solución propuesta por el candidato. Puede darle una idea de manejo del estrés, su profundidad y enfoque, entre otros elementos.
Investigadores de la escuela de negocios de Harvard encontraron que las personas que tienen más dificultades en llevar a cabo una entrevista efectiva cuando están contratando, son aquéllas que dejan que sus inseguridades y prejuicios entren en juego.
Por ejemplo, si tienden a contratar a una persona porque se parece a mí en su historia, porque tiene ciertas características físicas o de imagen que resuenan en mí, etc.
Un buen consejo para contrarrestar la subjetividad individual, sugieren los expertos, es la resolución oral de casos (situaciones reales que enfrenta la empresa, disfrazadas) del candidato frente a un grupo de persona de la empresa. Dicho recurso permite observar al candidato bajo presión, conocer su capacidad de análisis y demostrar si en verdad tiene experiencia y creatividad.
Obtener información que no está escrita en el resumé, aprender qué preguntar y saber escuchar más allá de las palabras al entrevistar y tener conciencia de nuestros prejuicios, son elementos fundamentales cuando se contrata que pueden ahorrarle a usted muchos dolores de cabeza y desde miles a millones de dólares, dependiendo del tamaño de su empresa.