Este 25 de julio entrará en vigencia la Reforma Procesal Laboral y aunque puede existir un tono de alarma en la mayoría de las empresas costarricenses, lo cierto es que más que preocuparse, hay que ocuparse.
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Los principales cambios que trae esta normativa se pueden implementar sin mayor problema, pero estos no serán interiorizados por ósmosis, sino que se requiere un análisis a conciencia sobre la situación actual y un plan detallado para adoptar los cambios que resulten necesarios.
Contrataciones
El reclutamiento es el primer contacto formal que tienen los potenciales empleados con el futuro patrono, por lo que este proceso debe de garantizar objetividad y evitar cualquier matiz discriminatorio que no tenga un fundamento racional.
Cualquier entrevista de trabajo implica necesariamente una distinción entre las características de quienes aplican al puesto (según la experiencia, estudios y otras cualidades). Sin embargo, la normativa exige que el análisis sobre la idoneidad del candidato se haga sobre una base coherente con los requisitos técnicos del puesto.
Aunque este tema ya se venía regulando hasta cierto punto por vía jurisprudencial, la Reforma Procesal Laboral incluye una referencia específica a temas discriminatorios subjetivos y establece un procedimiento especial en vía rápida.
Por consiguiente, existe una motivación adicional para que las empresas manejen este tema con mayor cuidado, capaciten a las personas encargadas de estos procesos y desarrollen manuales para la realización de las entrevistas y manejar con mayor rigurosidad los requisitos que se establezcan para cada uno de los cargos que busquen llenar.
Ejecución
El contrato de trabajo sería la siguiente etapa, para lo cual el artículo 24 del Código de Trabajo ya establece la obligación de contar con un acuerdo por escrito.
No obstante, con la entrada en vigencia de la Reforma será necesario que el patrono aporte dicho documento para demostrar los elementos de la relación laboral (antigüedad, jornada, características del puesto, etcétera) y, por consiguiente, se hace necesario revisar el modelo utilizado por las empresas para garantizar que ninguno de estos puntos queda por fuera.
Una vez que la persona inicia su relación laboral dentro de la estructura de la compañía, es necesario que la empresa cuente con políticas y procedimientos laborales actualizados que excluyan cualquier práctica con matices discriminatorios.
Actualmente muchas empresas han enfocado estos documentos al combate del acoso por edad, etnia, género o religión (dado que esto era lo que exigía la normativa vigente); sin embargo, la Reforma extiende estos elementos también a la orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical y situación económica del trabajador.
El tema de la discriminación también debe considerarse cuando se ofrezcan oportunidades de crecimiento a lo interno de la empresa. Es necesario aplicar la misma rigurosidad en cuanto a la determinación de los elementos objetivos del puesto y la evaluación correspondiente que en el proceso de reclutamiento externo.
Finalización
Por último, las empresas deben revisar su metodología para despidos, olvidándose de los viejos modelos estándar con cartas que no contenían mayor detalle. Como resultado de la reforma, necesariamente se debe incluir una descripción amplia de los hechos que resultaron en la terminación, ya que lo ahí indicado, será lo único que podrá alegar el patrono en caso de un proceso administrativo o judicial.
La carta deberá ser entregada de forma personal debidamente documentada, y en caso de que el trabajador no quiera recibirla, el patrono deberá presentar copia de la carta ante el Ministerio de Trabajo en un plazo de diez días.
Todos estos cambios adquieren mayor relevancia si consideramos las modificaciones en los procedimientos administrativos y judiciales que trae esta reforma. A partir del 25 de julio, el juez podrá conceder más de lo que el trabajador solicitó y sugerir incorporación de aspectos adicionales en la demanda. Adicionalmente, se brindará defensa pública a más del 80% de los trabajadores del país (todos aquellos que ganen menos de dos salarios base), con lo cual la mayoría de la fuerza laboral podrá contar con un abogado gratuito en materia laboral.
Lo cierto es que como resultado de la reforma, desde el momento en que se inicia el cortejo del potencial colaborador, el contrato y cualquier procedimiento para la terminación de la relación laboral, los patronos deben construir su prueba para cualquier eventual defensa. Ante el cambio, se evoluciona o se vuelve obsoleto; no hay más opciones.