Es considerable la cantidad de dinero y tiempo que se invierte a nivel corporativo en contratar “expertos” para fines de entrenamiento de empleados.
El año pasado, nada más, se calcula que los gastos en entrenamiento corporativo en los Estados Unidos superaron los $70.600 millones.
De acuerdo con reportes de la industria ( training industry report ), en el 2015 se invirtió $702 por empleado y cada empleado en promedio en los Estados Unidos recibió 53,8 horas de entrenamiento en promedio, 13 horas adicionales a las recibidas por empleado en el 2014.
La industria de oferentes para entrenamientos corporativos es una industria muy competitiva y el proceso de selección, por tanto, no solo en los Estados Unidos, sino también en Latinoamérica, es bastante complejo.
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Para facilitarle entender la complejidad de hacer una buena selección para su empresa, me remontaré a un experimento que se denomina el efecto “Sr. Fox”.
El experimento fue conducido en la Escuela de Medicina de la Universidad de California, EE. UU. En el experimento, un actor se presenta como una autoridad en matemáticas que da una charla sobre comportamiento humano y fundamenta que su investigación está basada en teoría de juegos aplicada. La charla no tiene ninguna sustancia, no hay ningún punto válido o de fondo desde el punto de vista matemático, pero se entrena al actor para que la charla sea amena, se den bromas y utilice neologismos.
Posteriormente, se solicita a la audiencia que dé su retroalimentación respecto a la presentación. En varias ocasiones, (el experimento se repite varias veces con varias audiencias que incluyen sicólogos, estudiantes, educadores, profesionales, etc.) la presentación es calificada como excelente, divertida, y de un nivel intelectual alto porque permite aprender la investigación matemática aplicada.
Lo anterior puede ser frustrante para algunos, causar risa (nerviosa) a otros, pero explica la existencia de varios negocios millonarios sin fundamento y, mucho más serio, sin impacto. Es producto de la era en que vivimos en donde hay acceso a gran cantidad de información y poco tiempo, profundidad y entrenamiento, para discriminar lo que es válido, útil, sensato y profundo de lo que no lo es.
Tres pasos previos
El problema con lo anterior, no es solo de desperdicio de recursos económicos escasos que podrían tener un mejor uso, el problema más serio es que algunos autodenominados expertos pueden hacer mucho daño abusando de la confianza, ignorancia, vulnerabilidad o ingenuidad de sus contrapartes.
Los próximos 10 años estaremos viendo un ejército de personas entrenándose, certificándose y logrando graduarse en diferentes temas. Mientras tanto, ¿cómo podemos ayudarlo a elegir lo mejor, no solo para su empresa, sino también para usted?
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Dice Anders Ericsson, sicólogo reconocido mundialmente por dedicar su vida entera a estudiar y entender a quiénes tienen desempeños sobresalientes en todos los campos (música, deportes, ciencias, medicina y negocios), que usted debe fijarse en tres puntos específicos para determinar si está frente a una persona experta en el tema que usted necesita entrenarse o entrenar a otros.
a. Debe seleccionar a alguien que tenga cerca de una década comprobada de experiencia y estudio en el campo que usted está contratando.
b. Debe verificar en las credenciales de la persona que se contrata, su desempeño en lo que se denomina experto, de una forma objetiva. Si se va a contratar a alguien que entrena coaches ejecutivos, por ejemplo, ¿cuán efectivo ha sido como coach ejecutivo logrando resultados o avances de acuerdo con sus clientes?
c. Finalmente, es importante saber si el experto ha tenido maestros, coaches y mentores. Cuando seleccione un profesional, es importante indagar la reputación, trayectoria y profundidad de las personas que ayudaron a formar y perfeccionar al profesional que usted contrata.
Si sigue sistemáticamente estos tres puntos cuando contrate un profesional, un instituto o una universidad, las probabilidades de que haga una mejor selección de la persona responsable del programa, serán mucho más altas.