Las tendencias de gestión continua del talento en lugar de evaluaciones de desempeño son claras, pero ¿qué pasa si su empresa no está lista para implementarlas de una vez?
Cristina Cubero, directora de consultoría de Deloitte, y Fabián Mora, consultor certificado en medición del desempeño por el Balanced Scorecard Institute, dan sus recomendaciones para allanar el camino hacia el cambio.
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"Los modelos de calificaciones y clasificaciones, sobre todo cuantitativas, se han desplazado por análisis cualitativos. Es clave usar métricas de proceso para asesorar el desempeño o ser una base para iniciar un 'diálogo de talento ' pero no convertir al colaborador en una 'estadística' ", advierte Cubero.
Los pasos básicos de preparación para su empresa son estos:
Simplifique: libérese de los pasos innecesarios, formularios etc. Establezca objetivos dinámicos y locales, enfocados en proyectos o que expresen una vinculación directa con la actividad del puesto. Construya una nueva cultura de desempeño, estimule un proceso de diálogos de talento, sesiones uno a uno, donde se brinde asesoría continua, se apueste por hacer crecer al empleado y mirar el futuro más que evaluar el pasado. El enfoque son conversaciones de crecimiento y no evaluar el pasado.
Habilite espacios de mentoring: Vincule al equipo de Gestión del Cambio para lograr esa cultura.
Empodere a los gerentes: brinde a los gerentes la autoridad de reconocer y recompensar el desempeño de los colaboradores durante todo el año.
Invierta en desarrollo de liderazgo: que ayude a los gerentes a aprender cómo asesorar y desarrollar equipos.
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No vea la evaluación como un fin: lo que se busca es mejorar el desempeño individual, para lo cual se requiere que la organización haga un esfuerzo muy importante de acompañamiento al colaborador en el proceso de mejora. No se trata solo de señalar lo que está bien o está mal desde la perspectiva de las jefaturas, se trata de proveer las condiciones para que el colaborador pueda realmente mejorar su desempeño, y con la suma de todos, el de la empresa.
Defina el rol de las jefaturas: en la evaluación del desempeño individual las jefaturas inmediatas juegan un rol trascendental, quizás el papel más importante. Mucho del éxito del esfuerzo de evaluación individual depende de posición y el accionar de las jefaturas inmediatas. Se espera que las jefaturas vean la evaluación no como un requisito o un trámite sino como un medio para asumir una de sus mayores responsabilidades, la cual es propiciar el crecimiento profesional y personal de las personas que tienen a su cargo.
Ligue el desempeño individual a los objetivos de la organización: la pregunta que se debería hacer a la hora de determinar cómo evaluar el desempeño de los funcionarios debería ser ¿qué se necesita que el colaborador haga para que la organización logre alcanzar sus objetivos? O visto de otra manera, ¿cómo debe contribuir el colaborador a la consecución de los objetivos de su organización?
Sea más flexible: y busque esquemas alternos de remuneración de desempeño extraordinario.
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"Más allá de adecuar la evolución del desempeño a un tema generacional, se debe adecuar a la realidad integral de las organizaciones, dentro de esta realidad el tema generacional es un aspecto a considerar. Siempre teniendo presente que el objetivo de medir el desempeño individual debe ser mejorar el desempeño, tanto a nivel de los colaboradores como de la organización", afirma Mora.