La idea de que los líderes deberían seguir una serie de sólidos principios y respaldar políticas que reflejan sus valores es un estándar ampliamente aceptado, y por buenas razones. Sin embargo, hay una desventaja.
Cuando los líderes se comportan con una elevada integridad, los seguidores podrían comprometer la propia: Crean una fachada de conformidad, suprimiendo sus valores y opiniones, y pretendiendo compartir los valores de la organización para tener éxito.
Consideremos dos ejemplos, basados en entrevistas que realizamos con ejecutivos y mandos medios a lo largo de un amplio rango de industrias en Norteamérica.
Alejandra, líder en una compañía multinacional, está en conflicto con su organización. Una fusión reciente cambió la cultura de la organización, de una que valora la colaboración a otra que alienta una competencia intensa. Alejandra cree en compartir información con los colegas y trabajar con otros líderes en la organización. Se ha guiado por estos valores durante años, pero ahora se encuentra a sí misma pretendiendo concordar con la nueva dirección de la empresa.
David siente presión de asimilarse por una razón diferente. El es un judío ortodoxo, que viste un yarmulke, una prenda tradicional. Sus valores religiosos y culturales contrastan abruptamente con muchos de los sostenidos por sus colegas y superiores.
David percibe que expresar opiniones divergentes acerca de decisiones y prácticas organizacionales es arriesgado, porque hacerlo podría evocar estereotipos acerca de su cultura u ocasionar que sea señalado negativamente.
Para no destacar las diferencias que trae al lugar de trabajo, David a veces elige reservarse sus opiniones, al igual que ideas potencialmente innovadoras que podrían ser consideradas por otros como fuera de la norma.
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La mayoría de las personas se involucran en algún grado de creación de fachada para adaptarse. Sin embargo, las investigaciones han mostrado que personas como Alejandra y David podrían hacerlo incluso a mayores niveles cuando sienten que su jefe es una persona de alta integridad. Hemos encontrado este “efecto de la integridad del líder” en múltiples estudios.
Cambio para adaptarse
En un experimento, a 131 estudiantes se les dijo que participarían en una discusión en línea con otros en una oficina acerca de una nueva regla para el alcohol y las drogas en el campus. Ellos ingresaron privadamente su opinión sobre el tema, y el sistema los asignó aleatoriamente a una de cuatro condiciones.
Los valores de los participantes se adaptaron o entraron en conflicto con los valores de la mayoría del grupo, y el líder tenía baja o alta integridad. Después de leer las respuestas del grupo, vieron mensajes privados que representaron al líder, que facilitaba la discusión del grupo, como una persona de alta o baja integridad. Al final de la discusión, el líder le pidió a los participantes que escribieran una declaración resumiendo su opinión sobre el tema. Aquellos que inicialmente tenían opiniones minoritarias y creían que su líder tenía una alta integridad fueron los que tuvieron más probabilidades de cambiar respuestas para adaptarse.
Encontramos resultados consistentes en una encuesta con 135 empleados que trabajan en más de 20 industrias. En dos ocasiones, con tres meses de distancia, los participantes respondieron preguntas acerca de cuán bien sus valores se adaptaban a los de la organización.
También se les preguntó acerca del nivel de integridad de sus líderes y respecto a sus patrones de adaptarse a los valores de la organización.
Los participantes que indicaron que existían pocas coincidencias entre sus valores y los de la organización reportaron mayores niveles de creación de una fachada de conformidad cuando percibían que su líder tiene una alta integridad. También reportaron un menor nivel de involucramiento en su trabajo.
Esto es consistente con la investigación que muestra que las fachadas de conformidad pueden llevar a la fatiga emocional e incrementar la intención de renuncia de los empleados.
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Estos hallazgos revelan una paradoja: La integridad es una cualidad positiva y apreciada en un líder, pero podría provocar que los seguidores se comporten con menos integridad al esconder sus propios valores.
¿Por qué podría suceder esto? El tratamiento positivo de parte de una organización o líder puede llevar a que los empleados se sientan obligados a participar en comportamientos que beneficiarán a la empresa. Así, el comportamiento auténtico y ético de líder podría motivar a los seguidores a ser recíprocos en formas que consideran que beneficiarán al líder y la organización.
En particular, los seguidores con opiniones divergentes podrían responder adaptándose a las normas y valores de la organización, incluso aunque estén en desacuerdo. Adicionalmente, la experiencia de tener un líder con integridad podría resultar en sentimientos de ser juzgados o supervisados, lo que podría llevar a los seguidores a crear fachadas de conformidad.
La apariencia de conformidad tiene un costo tanto para el empleado como para la organización. Reduce el bienestar y el compromiso laboral de los empleados, y ocasiona que las empresas pierdan perspectivas divergentes que podrían alentar la creatividad, innovación y aprendizaje.
Por ello, si usted es percibido como un líder con integridad, es crítico promover un entorno laboral que acepte y utilice perspectivas diversas. Asegúrese de transmitir un mensaje consistente de que la expresión auténtica de su equipo es esencial para el éxito de usted y de la organización.
© 2017 Harvard Business School Publishing Corp. Distribuido por: The New York Times Syndicate