Una empresa sin jerarquías, donde se deciden los salarios de forma conjunta y se promueve la eficiencia a través de la plena confianza en los trabajadores, es lo que propone el modelo laboral llamado Teal.
Teal significa “turquesa” y se utiliza como metáfora para representar una forma de organización que se mueve más allá de los modelos tradicionales de la jerarquía y la burocracia.
Este concepto de gestión sin jefes fue acuñado por Clare Graves en la década de los 50, y recientemente fue popularizado por Frederic Laloux en su libro Reinventar las organizaciones en el que rompe con la concepción tradicional de la empresa.
Laloux, es un exdirectivo de la consultora McKinsey & Company que se dedicó a investigar a las compañías diversas en busca de un modelo organizacional que fuera adaptado a los tiempos y necesidades actuales. Él detectó que los espacios de trabajo estaban lejos de ser lugares donde las personas fueran felices y se sintieran realizadas.
Vio que, por lo general, existía un ambiente de cansancio y conformismo tanto entre los colaboradores como en los líderes.
Luego de estudiar los flujos de trabajo y entender dónde se encuentran esos puntos de dolor para los trabajadores, planteó los pilares para que el modelo Teal cambiara esta realidad: la colaboración y la autogestión.
En un modelo Teal, los equipos son autónomos y toman decisiones basadas en la confianza mutua y la participación activa de todos los miembros de la organización.
Se espera que los colaboradores sean independientes y responsables de sus acciones, y que trabajen en estrecha colaboración con sus colegas para alcanzar los objetivos de la compañía.
En una publicación del medio El País de España, Óscar García, consultor de K2K Emocionando, una empresa de transformación Teal que acompaña a las organizaciones en el proceso de transición explicó que el cambio puede durar “hasta dos años”. Eso sí, una vez que se logra, hay empresas donde la conflictividad social acaba siendo “casi nula”.
“La mayoría de las empresas suelen dar un cambio cualitativo en la parte del servicio: se observan mejoras sin precedentes. Eso ocurre porque gracias al compromiso, la confianza genera un mejor rendimiento y unas decisiones más coherentes”, explicó al medio español.
Según un estudio realizado por la consultora McKinsey, las empresas que adoptan modelos organizativos más colaborativos, como el modelo Teal, pueden aumentar su productividad en un 25% en comparación con las empresas tradicionales.
¿En cuáles compañías se aplica este modelo?
Un ejemplo de organización que trabaja bajo el concepto Teal es Zappos, firma que fue adquirida por Amazon en el 2009.
Zappos es una empresa estadounidense dedicada a la venta de zapatos y que adoptó el modelo Teal como parte de un proceso de transformación organizacional.
En lugar de tener una estructura jerárquica, Zappos utiliza un enfoque basado en equipos autónomos y autogestionados. La empresa eliminó los títulos y los puestos de jefaturas, y en su lugar, los empleados fueron agrupados en equipos que tienen la autonomía para tomar decisiones y trabajar juntos para alcanzar los objetivos de la organización.
Cada equipo en Zappos tiene un propósito claro y está compuesto por empleados con diferentes habilidades y talentos que se complementan entre sí. Los equipos son libres de tomar decisiones de manera autónoma, y están empoderados para experimentar y probar nuevas ideas en lugar de tener que seguir una jerarquía.
Otra organización que trabaja con el modelo Teal es la francesa FAVI, la cual trabaja en la fabricación de piezas de automóviles y que según datos publicados por ellos mismos, lograron reducir el tiempo de producción en un 50% y aumentar su productividad en un 300% desde la implementación de este concepto.
¿Qué pasa cuándo se cometen errores? ¿Quién asume la responsabilidad?
La primer pregunta que surge al pensar en una empresa donde no existen títulos de jefes es, ¿quién rinde cuentas ante un error?
Este modelo plantea que la responsabilidad por los errores es asumida por todo el equipo, en lugar de asignársela a un individuo en particular.
Cuando un equipo comete un fallo, es responsabilidad de todos trabajar juntos para encontrar una solución.
En lugar de culparse mutuamente, los miembros del equipo deben apoyarse y hacer las mejoras necesarias para evitar que vuelva a ocurrir.
En un enfoque Teal, también se fomenta la transparencia y la honestidad en la comunicación entre los miembros del equipo. Si alguien comete un error, es importante que lo informe de manera transparente y se trabaje en conjunto para resolver el problema.
La rendición de cuentas es una responsabilidad compartida y cada miembro del equipo se compromete a cumplir con sus compromisos y objetivos colectivos.
Se deben realizar ejercicios de retroalimentación, autoevaluación y la revisión periódica de los resultados obtenidos para que se alcance la efectividad de este esquema de trabajo.
¿Cómo se toman las decisiones?
En un modelo Teal, las decisiones se toman de manera colaborativa y participativa, en lugar de ser impuestas por una jefatura.
Los miembros del equipo trabajan juntos para llegar a un consenso sobre las decisiones importantes. Algunos de los procesos y herramientas que se utilizan son:
- Discusión abierta: El primer paso es promover el diálogo y que se escuchen todas las opiniones y perspectivas. Todos los miembros del equipo tienen la oportunidad de expresar sus puntos de vista y preocupaciones.
- Votación: En algunos casos, después de la discusión, se puede llevar a cabo una votación para tomar la decisión final. Cada miembro del equipo tiene un voto igual y se llega a una decisión en función de la mayoría.
- Consentimiento: En lugar de una votación, en algunos casos se puede utilizar el proceso de consentimiento, el cual se da cuando nadie tiene una objeción clara y significativa a una propuesta. Cualquier miembro del equipo puede plantear una objeción si siente que la propuesta no es adecuada. Si se presenta una opinión distinta, se discute y se busca una solución que sea satisfactoria para todos.
- Círculos de decisión: En algunas organizaciones se forman círculos para tomar decisiones específicas. Los círculos son grupos de personas que trabajan juntas en un área específica y tienen las mismas responsabilidades.
¿Cómo se implementa este modelo?
Para empezar a trabajar con Teal, se necesita evaluar el nivel de conocimiento y experiencia que tenga la organización sobre este tipo de gestión.
En algunos casos, la implementación puede requerir la contratación de un asesor externo que ayude a guiar la transición y proporcionar la orientación sobre las mejores prácticas.
Una vez que se decidió trabajar de esta manera, el primer paso es fomentar la educación y conciencia para que todos los miembros de la organización comprendan los principios y fundamentos del modelo.
Seguidamente se requiere de un análisis de la cultura y estructura organizacional para ver cómo se pueden aplicar los principios de Teal.
Es necesario identificar a los líderes que estén dispuestos y comprometidos a llevar la transición hacia esta estructura. Estos líderes deben estar dispuestos a trabajar con el equipo para comprender las necesidades y preocupaciones generales.
Cuando se conozca a fondo al equipo, se debe establecer la creación de círculos, que son una forma de organizar y distribuir el trabajo que se realizará de forma autónoma.
Una vez puesto en marcha, es esencial el monitoreo y la evaluación continua para que el concepto comience a madurar en la empresa.