Muchas empresas pequeñas y medianas contratan personal adicional para atender la demanda de la temporada alta, en el caso del comercio durante Navidad y fin de año o la época de inicio del ciclo lectivo, así como en turismo.
Las pymes deben recordar que estas contrataciones, a pesar de ser temporales, deben tratarse con la formalidad de la ley laboral para evitar inconvenientes legales y gastos por sanciones y multas.
Existen dos tipos de contrato: el contrato por plazo determinado, el cual es firmado durante la temporada alta de una empresa (temporada navideña, por ejemplo) para atender sus necesidades ocasionales de producción/servicio; y el contrato de temporada, que se da cuando el trabajador labora para una compañía por tiempo indefinido solamente durante los periodos del año predeterminados (durante ciertas temporadas del año).
“El contrato para trabajadores en temporada alta, como cualquier otro contrato de trabajo, debe cumplir con las calidades, domicilios y firmas de los contratantes, según lo establecido en el artículo 24 del Código de Trabajo”, advirtió Lupita Quintero, especialista en derecho laboral de Nassar Abogados.
El contrato debe ser particularmente claro en cuanto a su duración, debe especificar si se trata de un contrato por tiempo determinado o si se trata de un contrato por tiempo indefinido, debe indicar el tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse, y consignar el sueldo o salario que percibirá la persona, la forma, el período y el lugar o forma de pago.
El Código de Trabajo establece que todo contrato por tiempo definido es prorrogable, sea expresa o tácitamente, por lo que el empleador no debe realizar un nuevo contrato, ni modificar el ya firmado, para que este pueda prorrogarse.
Basta con que la posibilidad de prórroga esté contemplada expresamente en el contrato original o con que el trabajador continúe prestando sus servicios al finalizar el plazo original, para que su contrato se prorrogue. No obstante, este tipo de contrato tiene un carácter de excepcionales y no deben prorrogarse indefinidamente.
“Lo que procede hacer con el personal contratado cada temporada alta, es asegurarle la contratación por un tiempo definido y al final del período laborado, cancelarle el aguinaldo y vacaciones proporcionales, el trabajador contratado bajo esta figura no tiene derecho al reconocimiento del preaviso y la cesantía”, agregó Quintero.
¿Por qué hacer la diferencia?
La importancia de distinguir los tipos de contrato radica esencialmente en el tipo de indemnización que corresponde en caso de finalización de la relación laboral.
Según el Código de Trabajo, en un contrato a plazo fijo o por obra determinada solamente existirá la posibilidad de indemnización en aquellos casos en que alguna de las partes unilateralmente decida poner término al contrato, antes de vencerse el plazo o de concluirse la obra, sin motivo alguno.
En los contratos por tiempo indefinido, al darse el rompimiento de la relación laboral sin justa causa, el trabajador tendrá derecho, de acuerdo al tiempo laborado, al pago del preaviso y auxilio de cesantía, en los términos que indican los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo.
Asumiendo que el contrato finaliza por la terminación del plazo, habiéndose estipulado que se trataba de un contrato a plazo fijo, el empleador no debe cumplir con responsabilidades patronales adicionales.
Si el contrato finaliza de forma anticipada, por una decisión unilateral y sin justa causa, de acuerdo con el artículo 31 del Código de Trabajo, debe pagarse una indemnización de un día de salario por cada siete días laborados, no menos de 3 días en contratos de menos de 6 meses y también el trabajador puede reclamar daños y perjuicios, los cuales deben demostrarse.
Liquidación y finiquito
La liquidación comprende los derechos de los trabajadores que surgen al terminar la relación laboral. Un finiquito laboral, en cambio, es un documento en el cual las partes dejan constancia de su decisión de poner fin a la relación laboral.
Según Quintero una de las consecuencias jurídicas del finiquito laboral es la terminación del contrato o relación de trabajo. En este documento, se suele incluir una cláusula en la cual una de las partes acepta que han quedado saldadas ciertas prestaciones que se le debían, comprometiéndose a no reclamar en el futuro por esos rubros.
En contratos por tiempo indefinido, tratándose de una finalización de la relación laboral sin responsabilidad patronal, sea con justa causa o renuncia del trabajador, solo corresponderá el pago de aguinaldo y vacaciones.
Si la relación laboral finalizó con responsabilidad patronal —en un despido sin justa causa— también corresponde el pago de preaviso y cesantía.
Si se trata de contratos por tiempo determinado, limitados a una temporada alta, entonces no tienen derecho a preaviso y cesantía. En dicho caso, los rubros por pagarles serían: vacaciones, aguinaldo, daños y perjuicios concretos que se demuestren y el importe correspondiente a un día de salario por cada siete días (o fracción menor), de trabajo continuo.
En la liquidación (si se pone fin al contrato sin justa causa) deben tomarse en cuenta los daños y perjuicios que logren demostrarse y, como se señaló ya, el importe correspondiente a un día de salario por cada siete días de trabajo continuo, según el artículo 31 del Código de Trabajo.
En cuanto al plazo máximo para pagar la liquidación, la legislación costarricense no detalla un plazo concreto. Sin embargo, se ha entendido que la obligación de pago de las prestaciones laborales en un despido con responsabilidad patronal, surge al terminar la relación de trabajo, porque ese es el supuesto de hecho establecido en la norma, para la configuración del beneficio.
En caso de que el pago no sea tramitado, el patrono se expone a enfrentar un proceso laboral en el cual sea obligado a desembolsar la totalidad de las sumas adeudas, el pago de intereses sobre la totalidad de estas sumas y las costas del proceso.