Lo acusan de acoso: ¿está buleando?


  • Facebook (Compartir)
  • Tweetea!
  •  

Si lo están acusando de “bulear” a sus empleados, debe tomar el asunto con seriedad porque podría estar expuesto a una denuncia por acoso laboral, con la posibilidad de que lo condenen, entre otros extremos, al pago del daño moral ocasionado.

El acoso laboral (también conocido como: acoso moral, acoso psicológico, mobbing, o bullying en la empresa), se traduce en situaciones de violencia en el trabajo por medio de una combinación de actos negativos y hostiles que corroen la dignidad y la autoestima de la víctima.

-       Usted no sirve para nada.

-       Su trabajo es un asco, llévese esa basura y lo hace otra vez. 

-       Hasta mi perro entiende más que usted.

-       Me voy a encargar de que salga de esta empresa sin un cinco.

-       Hoy la veo más gorda que nunca, no cabe en el uniforme.

-       Sepa que mientras yo esté aquí usted no tiene futuro en esta empresa.

-       Etc., etc., etc.

La conciencia general respecto a este tipo de conductas ha ido en aumento, y así también ha quedado reflejado en el ámbito judicial a pesar de que no contamos con legislación específica sobre el tema.

La Sala Segunda durante años ha ahondando sobre el tema: “… la protección contra el acoso laboral obedece a que atenta contra el derecho fundamental a trabajar, y hacerlo en condiciones de respeto a la dignidad de la persona, de la cual los patronos no pueden disponer. Por esa razón es que los jueces y juezas están obligados a sancionar estas prácticas, contrarias a la dignidad del ser humano, en procura de mantener ambientes de trabajo libres de violencia y previniendo conductas que puedan generar daños graves, algunas veces irreversibles, para la persona trabajadora”.

Si bien hay una importante cantidad de definiciones posibles para el mobbing, hay 3 elementos que son el ADN de este asunto: 

  1. Agresión repetida: se trata de comportamientos sistemáticos y no aislados.
  2. Permanencia en el tiempo: se presentan durante un periodo prolongado. En algunas ocasiones se habla de 6 meses aunque no estoy de acuerdo porque hay agresiones que por su gravedad pueden causar estragos en un plazo más corto.
  3. Querer dañar: la finalidad perseguida es estropear la autoestima y la dignidad del acosado  - hacerlo pedazos -  para que decida dejar la empresa.

Mucho ojo, porque como empleador, el acoso laboral puede ser activo o pasivo, acarreando de cualquier manera posibles responsabilidades legales y económicas:

  • Acoso activo: es usted quien realiza directamente u ordena a otros los actos de hostilidad.
  • Acoso pasivo: usted sabe lo que está sucediendo pero decide no hacer nada, o al menos, no lo suficiente para evitar que continúe el abuso.

Respecto a las consecuencias que el  acoso laboral tiene para la empresa, el resarcimiento del daño moral ha tenido un papel protagónico.  Realizando un recuento de las sentencias más recientes, les expongo los siguientes casos:

  • Sentencia No. 2013-187. Monto por daño moral: ¢5,000,000.00
  • Sentencia No. 2012-758. Monto por daño moral: ¢3,000,000.00
  • Sentencia No. 2012-412. Monto por daño moral: ¢1,000,000.00
  • Sentencia No. 2012-035. Moto  por daño moral:  ¢2,100,000.00
  • Sentencia No. 2011-785. Monto por daño moral: ¢5,000,000.00

Sin embargo, y lejos de restarle importancia a esta problemática, no en pocas ocasiones se confunde el acoso laboral con manifestaciones típicas y lícitas derivadas de las facultades patronales de control y dirección, y del legítimo ejercicio del poder disciplinario.  

En palabras de la Sala Segunda: “la línea que divide el acoso laboral y el poder de dirección, puede ser en ocasiones muy tenue”, y ello podría despertar una oleada de denuncias sin fundamentación sólida alguna que más bien provocan un desafortunado e inútil desgaste de las relaciones laborales.  

Veamos este caso: si un trabajador de manera injustificada mantiene un bajo rendimiento,  la empresa puede fijarle un plan de seguimiento para corroborar que se cumplan los objetivos del puesto, e incluso hasta imponerle una sanción disciplinaria.  Sin embargo, hay empleados que optan por sacar la carta del acoso cuando se ven en alitas de cucaracha en la antesala del despido, dejando escapar una cortina de humo que desenfoque la atención sobre sus faltas.  

Acosar no es imponer de manera racional y proporcional sanciones disciplinarias, es humillar, ofender y faltarle el respeto al trabajador. Hacerle creer que no sirve para nada y que es un fracaso absoluto. 

Acosar no es encargar un proyecto especial, es exigir una cantidad excesiva de trabajo, labores de difícil realización o absurdamente innecesarias.

Acoso no es brindar retroalimentación y señalar las áreas de mejora, es la crítica negativa constante y la amenaza de ser despedido.

Acoso no es realizar cambios objetivamente justificados y razonables en la forma de ejecutar el trabajo, es privar al empleado de los recursos necesarios para que realice sus tareas.  

Tratándose de un tema complejo y delicado, recomiendo medicina preventiva. Las empresas deberían considerar lo siguiente:

  1. Implementar un procedimiento interno para desalentar, denunciar e investigar los casos que se presenten en el centro de trabajo. Incluso hay compañías que han regulado el acoso sexual y laboral en una misma normativa.
  2. Llevar a cabo capacitaciones internas de manera que el personal conozca qué es acoso laboral  y las consecuencias de este tipo de comportamientos.  
  3. Sancionar correctamente las situaciones de acoso debidamente comprobadas.
  4. Dirigir la empresa, desde los más altos puestos jerárquicos, con el ejemplo.

 

img-title-blogs author-image

Catalejo Laboral Paola Gutiérrez

Paola Gutiérrez es abogada y asesora empresarial con más de 13 años de especialización en Derecho del Trabajo. Es máster en Recursos Humanos de la Universidad Pontificia de Comillas en Madrid, España;  máster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Estatal a Distancia en Costa Rica, y tiene una especialización en Derecho del Trabajo y derechos fundamentales de la Fundación General de la Universidad de Salamanca, España. 

Durante su trayectoria profesional ha ocupado puestos gerenciales en Recursos Humanos y actualmente es co-directora de la división Lex Labor del Bufete Lex Counsel. 

Este blog pretende llamar la atención sobre aspectos que podrían estar quedando fuera del radar de observación de ustedes lectores. A través del lente del catalejo es posible “captar de lejos” contingencias laborales, con la posibilidad de realizar cambios estratégicos en el rumbo de las organizaciones empresariales.


Post por fecha

Diciembre 2016
LUN MAR MIE JUE VIE SAB DOM
      1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31