En la última encuesta global que PwC hace anualmente en 65 países, solo el 20% de los CEO piensa que la economía global mejorará en el 2013 y el 70% está enfocado en reducir costos. Pero, a diferencia de años anteriores, únicamente el 23% planea hacerlo en su fuerza laboral, ya que la gran mayoría está preocupado por la escasez de talento en algunos mercados, combinada con el exceso de talento muy bien desarrollado pero desencantado en otros.
La disponibilidad de talento y competencias claves en el mercado es mencionado por la mayoría de los CEO como la segunda amenaza más seria para el negocio, después del tema impositivo. Mencionan la necesidad de cambiar la estrategia de atracción y retención del talento, y le asignan prioridad en la agenda de la junta directiva y CEO.
Sin embargo, esto no es nuevo, la administración del talento ha sido identificada como la meta principal en el cambio estratégico requerido, durante las últimas seis encuestas anuales. ¿Por qué sucede esto? ¿Será que los cambios estratégicos no han dado los resultados esperados? ¿O que los planes de acción para implementar la estrategia no se han ejecutado porque el foco de la gestión del talento ha estado en resolver problemas tácticos y de corto plazo?
Factores como políticas gubernamentales educativas obsoletas, la propuesta de valor ofrecida para atraer el talento, la capacidad para retenerlo y generar compromiso, la compatibilidad de los valores, personalidad y cultura corporativa, son algunos de los retos y barreras mencionados para contar con competencias y talento clave para el crecimiento futuro de la empresa.
Será indispensable un replanteamiento fundamental de la estrategia de mediano y largo plazo de talento que tendrá que ser coherente y construida sobre una marca poderosa del empleador que surja del ADN de la organización.
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