Gerencia: Las empresas ahora escogen empleados no solo viendo su currículo

Ahora las empresas escogen talentos no solo observando sus currículos

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“¿Cómo ubican las empresas a los buscadores de trabajo pasivos (los que no buscan trabajo) cuando no los conocen? Un autor recomendó no buscar currículos sino personas. En consecuencia, un reclutador que intentase ubicarlos en Internet, en lugar de buscar currículos, debería husmear, por ejemplo, en listas de asistentes a determinados seminarios o conferencias o en sitios como LinkedIn”, decía un artículo reciente.

Otro texto planteaba lo siguiente: “Un especialista en marketing expresó que un currículum vitae está espectacularmente mal equipado para lograr que alguien se destaque. En cambio, su perfil en Facebook dice mucho más acerca de la persona. Lo cierto es que los empleadores aprovechan en forma creciente esta fuente, no sólo para investigar a postulantes, sino también para detectar a personas talentosas que no buscan trabajo”.

Ninguno de estos textos mencionó el esfuerzo llevado a cabo en los últimos tiempos por empresas nuevas que se dedican a desarrollar programas para identificar, en la gran masa de datos disponibles en Internet, a especialistas en distintas actividades de computación, programas que eventualmente podrían aplicarse a búsquedas de otros especialistas tales como diseñadores de sitios web, analistas financieros y vendedores.

E. Swallow dijo esto en la revista Forbes , en un artículo de julio del 2012: “La ubicación y contratación de los mejores talentos técnicos constituye un desafío tanto para las grandes empresas como para las nuevas. A veces lleva meses y hasta años formar un equipo adecuado. Una empresa nueva intenta ayudar a los reclutadores a encontrarlos. A tal efecto está desarrollando una herramienta llamada RemarkableHire. Esta es, esencialmente, un buscador para ubicar a quienes discuten apasionadamente y se reúnen on line alrededor de temas tecnológicos y de diseño. Busca en sitios como GitHub, Hacker News, StackOverflow, Quora y Twitter. En la actualidad esta herramienta obtiene y ordena resultados provenientes de 20 sitios distintos mientras se planea llegar a 50”.

M. Richtel publicó en The New York Times online , en abril del 2013, el ejemplo de un técnico en computación “que fue descubierto por medio de una tecnología que plantea cuestiones importantes acerca de cómo la gente es reclutada y contratada, así como la posibilidad de que en el proceso gente de gran talento pueda ser dejada de lado. El concepto ‘novedoso’ consiste en concentrarse menos en aquello que los reclutadores consideran es un indicio tradicional de talento, tal como ser egresado del MIT o exempleado de Google, y concentrarse más en aspectos básicos, tales como ¿cuán bien se desempeña la persona? ¿Qué puede hacer? ¿Se puede esto cuantificar?”

Y agregó: “La tecnología utilizada es un producto de Gild, una empresa fundada hace un año y medio, que integra un grupo de empresas nuevas que buscan automatizar el descubrimiento de programadores talentosos, una especialidad en gran demanda” .

Esto significa que, en los últimos tiempos, un creciente número de empresarios y miembros de la comunidad académica están aplicando Big Data al estudio de los recursos humanos y a la búsqueda de talento generando una nueva especialidad denominada “ciencia de la fuerza de trabajo” ( work-force science ).

“Gild investiga si estas tecnologías pueden predecir el desempeño de un programador y busca claves en Internet: ¿cómo ven su trabajo otros programadores? ¿Es reutilizado? ¿Cómo comunica sus ideas? ¿Cómo se maneja en las redes sociales? La empresa también utiliza su tecnología para sus propias búsquedas”.

En un caso particular, su algoritmo identificó a un candidato, que posteriormente contrató, que tenía el puntaje más alto en programación en el sur de California. “El algoritmo toma los datos y calcula cerca de 300 variables referidas a una persona: los sitios que visita con frecuencia; su lenguaje, positivo o negativo, para describir distintas tecnologías; los proyectos en los que trabajó y durante cuánto tiempo, y dónde estudió y cómo fue evaluada esa casa de estudios”.

Otras empresas nuevas, como Entelo, TalentBin y la mencionada RemarkableHire, compiten con Gild en un campo donde la tecnología está en sus comienzos.

Lo novedoso de estos esfuerzos no ha impedido el surgimiento de distintas opiniones a favor o en contra. Una señala que bien vale la pena tratar de ver qué resultados se obtienen por medio de la aplicación de esta tecnología al reclutamiento de personal, a la vez que plantea la duda acerca de si un algoritmo constituye una mejora en relación con lo habitual, a saber, juntar currículos o recomendaciones y utilizar las señales tradicionalmente asociadas con el éxito.

Otra opinión dice que la búsqueda en la masa de datos puede ayudar al reclutamiento y la contratación siempre y cuando se recuerde aquello que los datos no pueden revelar, como el instinto y el carisma. Una tercera expresa escepticismo ante la posibilidad de que un algoritmo pueda ser un buen sustituto de una buena referencia proveniente de un empleado de confianza.

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