Bonos por rendimiento, acciones y regalías son parte de las remuneraciones que reciben los profesionales en puestos ejecutivos y que comienzan a tomar cada vez más peso en el salario total.
La compensación fija, por su parte, ha bajado su peso y pasó de representar el 80% del salario en el 2000 al 72% este año.
Lo anterior se desprende del estudio Sistema Empresarial de Información Salarial (SEIS), elaborado por la consultora PriceWaterhouseCoopers (PwC), en el que se analiza cómo se ha comportado el salario de los ejecutivos en Costa Rica los últimos años. Este año se tomaron en cuenta a 380 empresas de diferentes sectores productivos del país.
De la mano con esa disminución en el pago fijo, los esquemas de compensación variables y los beneficios en especie son cada vez más importantes, que representan ahora el 28% del pago total.
Emilia Amado, consultora empresarial, explicó que la compensación variable está ligada al logro de las metas establecidas para la empresa y para el ejecutivo en su función. Suele darse en forma de bonificación, participación en utilidades o participación accionaria.
Los beneficios en especie, por su parte, tienen como objetivo crear competitividad con pagos que el ejecutivo tendría que hacer por costos relacionados con vehículo, seguros de vida y de gastos médicos, fondos de pensión, clubes sociales y otros que estimulan un mayor compromiso del ejecutivo, como seminarios de actualización.
Amado comentó que las proporciones de los salarios ejecutivos cambian según mercados.
Por ejemplo, en Estados Unidos la compensación variable se da en forma de acciones y se deriva del crecimiento en el valor de las acciones que se les otorga a los ejecutivos por su desempeño; a diferencia de América Latina, donde los países no tienen un mercado de valores desarrollado.
Dependiendo de los rendimientos de la empresa y los logros del ejecutivo, la compensación variable puede representar hasta cuatro veces el salario base, a diferencia de Costa Rica donde ronda el 20%.
Aunque en el país no se suele remunerar con acciones, los objetivos corporativos como medida de evaluación se han venido incorporando.
Paola Gutiérrez, abogada laboral, externó que los indicadores individuales han ido migrando hacia resultados globales del negocio, lo que permite que los ejecutivos reciban un mayor ingreso en tanto la empresa haya cumplido con los resultados financieros esperados.
Los incentivos por metas a mediano plazo también han ido cobrando más peso.
¿Cuánto ganan?
El estudio de PwC reveló que durante el 2013 los salarios ejecutivos crecieron por encima de la inflación, una tendencia que se ha observado los últimos años.
Sin embargo, el documento no incluye el monto total del salario para ningún caso.
El análisis de incrementos salariales por sector muestra que ninguno otorgó incrementos considerablemente superiores al resto, dándose una variabilidad máxima de 0,4%.
En cuanto a los incrementos de los salarios entre las compañías nacionales y multinacionales, durante el 2013 fueron las segundas las que otorgaron, por un escaso porcentaje de diferencia, mejores incrementos.
La brecha entre empresas nacionales y extranjeras se cierra cada vez más, aunque los beneficios fuera del salario fijo son más comunes en el ámbito internacional privado.
Amado explicó que, como regla general, mientras más grande sea la empresa, menor es el porcentaje de salario fijo y mayor el de variable o pago en riesgo, principalmente para los ejecutivos del primer nivel.
Álvaro Alan, director de Compensación y Beneficios de PwC, informó que la mayoría de las empresas suelen ubicarse en el punto medio para definir un salario, pagando salarios que no son muy bajos, pero tampoco muy altos, lo que les permite mantener competitividad y resultados positivos.
¿Qué pesa más?
Gutiérrez comentó que los beneficios en especie y la remuneración variable representan principalmente un componente de retención y motivación del ejecutivo, más que un ingreso fijo.
Los ejecutivos actuales, además de considerar una compensación competitiva para incorporarse a una empresa, requieren sentirse orgullosos de la marca que representan, por lo que buscan aquellas cuyos valores coinciden con los propios, consideró Amado.
Otros de los pluses a la remuneración que también fungen como medidas de retención son plan de desarrollo, capacitación, club de recreo o gimnasio.
En Holcim, por ejemplo, cuentan con un Plan Individual de Desarrollo, adecuado a cada persona según sus competencias.
Ligia Olvera, asesora de ejecutivos, recalcó que la flexibilidad horaria o la posibilidad de hacer teletrabajo es un remuneración intangible de gran valor.
La posibilidad de optar por la movilidad geográfica internacional representa también una oportunidad de crecimiento, de retención y motivación ligada además a los beneficios que se ofrecen para el personal expatriado.
Algunos beneficios tienen que ver directamente con la operación del negocio. El Banco de Costa Rica, por ejemplo, brinda un aporte a un fondo de pensiones complementario de la entidad.
