Al contratarse a un empleado, se espera que sea una persona honesta y con las mejores características personales.Nadie espera que sus empleados se conviertan en ladrones o en corruptos.
Es muy difícil manejar un negocio sin depositar aunque sea un mínimo de confianza en los empleados, pues de lo contrario no se podría delegar nada y el dueño de la empresa tendría que encargarse de todo.
Sin embargo, existen algunas precauciones administrativas y legales que deberían tomarse para evitar hurtos en la empresa y malos manejos del dinero y de los artículos valiosos a los que el personal tiene acceso.
También se debe estar preparado y saber qué sanciones aplicar contra el empleado que incurre en una conducta que infringe el ordenamiento jurídico.
Prevención
De acuerdo con el abogado Marco Durante, socio director de BDS Asesores, legalmente los empleadores tienen la facultad de emitir políticas internas que regulen distintos aspectos de la relación laboral.
Por ejemplo, crear reglamentos en los que se establezca la forma de manejar las cajas y el dinero en efectivo. Precisamente las llamadas "cajas chicas" muchas veces se manejan sin ningún tipo de control y supervisión.
Los reglamentos deben explicitar quiénes pueden acceder al dinero de la empresa, qué gastos pueden efectuar, cuáles gastos requieren autorización de un superior y cuáles gastos no pueden ser realizados con dinero de la empresa.
"Es importante que este reglamento establezca la obligación de tener respaldo por escrito de toda transacción y toda autorización que ocurra, de manera tal que sea posible rastrear quién hizo el gasto y si contaba con autorización", aconsejó Germán Rojas, especialista en derecho penal del Bufete Arias & Muñoz.
También se pueden instalar cámaras de seguridad en los sitios en los que se maneje el efectivo, establecer auditorías internas aleatorias para hacer verificaciones de la caja y nombrar a un responsable que se encargue del manejo de las salidas de efectivo en la pyme.
Tipo de delito
Si se llegara a descubrir que se sustrajo dinero, obviamente el empleador está en todo su derecho de sancionar a quien incurrió en esta conducta.
Pero, ¿ante qué tipo de delito estaríamos? ¿Hurto? ¿Robo? ¿Qué dice la ley?
Durante explicó que si se sustrae el dinero, sin ejercer fuerza sobre las cosas o violencia sobre las personas, se trata del delito de hurto, que según el artículo 208 del Código Penal tiene una pena de un mes a tres años de prisión.
Pero, si se ejerciera fuerza sobre las cosas o violencia sobre las personas, el tipo penal aplicable podría ser el robo.
Durante explicó que el robo simple, según el artículo 212 del Código Penal, puede tener una pena de seis meses a seis años dependiendo de la forma del robo.
Según la circunstancia, también podría calificar de robo agravado.
Otros tipos penales que podrían configurarse–según el caso concreto- son la administración fraudulenta, la falsificación de documentos y hasta la estafa.
Consecuencias
¿Qué respuesta puede dar un patrono ante un ilícito cometido por un trabajador?
El empleador tiene la alternativa de ejercer sanciones laborales y acudir a la vía penal.
El trabajador puede ser despedido sin responsabilidad patronal, según el artículo 81 inciso d) del Código de Trabajo por la comisión de un delito o falta contra la propiedad del patrono.
En caso de tentativas, se puede aplicar el artículo 81 inciso l) por pérdida objetiva de confianza, detalló Durante.
El empleador también tiene la posibilidad de denunciar al trabajador infractor en la vía penal.
Allí, puede pedir la acción civil resarcitoria para que el trabajador se vea obligado a pagar por el dinero extraído. También puede solicitar que le paguen los daños y perjuicios causados.
La vía penal y la vía laboral son independientes.
“La validez del despido no está supeditada a la condenatoria en sede penal. Sobre los mismos actos, un juez laboral podría considerar procedente el despido con justa causa, mientras que el juez penal determina la absolutoria del trabajador por los hechos denunciados”, advirtió Durante, de BDS Asesores.
En la Administración Pública, para despedir a un empleado, se debe seguir un procedimiento administrativo en el que se le garantiza un debido proceso al trabajador.
¿Es obligatorio seguir ese procedimiento en las empresas privadas?
No es obligatorio para despedir o sancionar al trabajador. “El patrono puede despedir con la mera apreciación personal de las pruebas que tenga para culpar al trabajador de la sustracción”, comentó Durante.
Graciela Soto, la abogada especialista en derecho laboral de la firma Arias & Muñoz, recomendó garantizarle al trabajador un debido proceso cuando se decide aplicar medidas disciplinarias.
No se debe actuar al calor del momento, sino investigar lo sucedido.
“Sobre todo que se rija por el principio de buena fe, que debe regir las relaciones laborales. En ese mismo sentido, siempre es recomendable que la empresa cuente con procedimientos y políticas claras que conozcan sus empleados, para la aplicación de medidas disciplinarias”, dijo Soto.
Marco Durante añadió que si el trabajador considera que el despido es injusto puede acudir ante un juez laboral y solicitar el pago del preaviso y de la cesantía.
Agregó que si no se logra demostrar que hubo un nexo entre el despido y la sustracción del dinero, la pyme tendría que pagar no solo esos dos rubros, sino los salarios caídos a título de daños y perjuicios, que suelen calcularse en seis meses de salario.
“Aunque no es obligatorio un debido proceso, es conveniente que el patrono investigue bien y recopile toda la prueba posible (testimonial, documental, pericial) para fundamentar su decisión y ante una posible demanda del trabajador, usarla como prueba a su favor”, concluyó el socio director del bufete BDS.
Indicios
De acuerdo con los abogados consultados, varios son los indicios o sospechas de que algo anda mal en el manejo de los recursos por parte de los colaboradores:
-Faltantes constantes de efectivo en las cajas que manejan las pymes tras hacerse las auditorías.
-Pérdida de documentos de contabilidad.
-Incremento desmedido de los gastos de la empresa, sin que exista una justificación.
-Aumento de gastos por rubros genéricos como mantenimiento, gastos varios, alimentación, suministros de oficina o limpieza.
-Incumplimiento en la entrega de los reportes diarios que le corresponde elaborar a cierto departamento.
