Uno de cada tres candidatos es reclutado a través de aplicaciones

Aunque las referencias directas y las bases de datos propias siguen siendo el mecanismo más utilizado a la hora de contactar a un candidato para una gerencia o jefatura, uno de cada tres postulantes en organizaciones grandes se encuentra gracias al uso de softwares de búsqueda en redes sociales, según un estudio de Adecco Professional.

En las compañías medianas y pequeñas la relación es de uno a cuatro.

Para Daniel Halpern, académico e investigador de Think Tank de la UC Tren Digital, la gran ventaja de utilizar sitios especializados o plataformas como LinkedIn es que se abarca un mayor espectro de personas potencialmente contratables.

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"Aumenta mucho la visualización de alternativas con filtros muy avanzados, como experiencia previa, estudios y áreas donde trabajó la persona. Se puede llegar a definir exactamente lo que se anda buscando", agregó Halpern.

En el mercado, hay programas que además de revisar automáticamente distintas plataformas web, hacen un levantamiento de la red interna de la empresa, en caso de contar con un alto número de empleados.

"Se puede hacer lo mismo en forma manual, pero el software ahorra tiempo en hacer la operación, por lo que se hace más eficiente y preciso el proceso", señaló Mauricio Saldías, gerente comercial de Infor, empresa que desarrolla la plataforma InforTalentScience.

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En términos de efectividad, según el "Informe sobre el uso de medios sociales en búsqueda laboral y selección de personal" de Tren Digital, el 28% de los trabajadores contactados por redes sociales resultan ser buenos o muy buenos. Mientras, el 40% de quienes son transferidos internamente tienen la misma evaluación.

Del Skype a softwares que miden habilidades

Las aplicaciones no tienen tanta penetración en las siguientes etapas del proceso de selección. Las entrevistas vía Skype se han validado como alternativa y en el caso de Adecco Professional uno de cada cuatro procesos gerenciales en grandes empresas utiliza esta herramienta en algún momento.

En el caso de los softwares de medición de habilidades y de análisis de talento, su uso estaría mucho más restringido, a pesar de sus ventajas.

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El programa de Infor, por ejemplo, permite identificar características del candidato como si es modesto, cuidadoso, tenaz, motivado o eficiente. También analiza sus capacidades de comunicación, liderazgo y de negociación, y según eso se evalúa si se adecua al perfil requerido.

Con algunas tecnologías, incluso, se pueden proyectar comportamientos futuros, destaca el director académico del programa de inteligencia de cliente y data minig de la Universidad de Chile, Juan Pablo Forno.

"Los modelamientos predictivos permiten identificar el perfil más adecuado en función de su pasado, como experiencia laboral, niveles de renta o características sociodemográficas. Con esto, se puede ver la probabilidad que tiene la persona de durar más en un puesto o ser más exitoso", añadió Forno.

En Adecco consideran que el uso de tecnologías para la medición y predicción de habilidades y talentos tiene un uso muy restringido, y en procesos para gerencias de grandes empresas se ocupa solo en el 2% de los casos. Su mayor participación es para jefaturas, donde es utilizado en el 10% de las ocasiones.

"La mayor parte de las evaluaciones psicolaborales se hacen presencialmente, pues es lo que pide el cliente", dijo. Forno reconoce que las empresas usan poco la tecnología de inteligencia de negocios en los procesos de recursos humanos.

Estos programas son una ayuda, ya que es finalmente la persona a cargo del proceso de selección quien aplica su criterio.

En un mundo más competitivo, la diferencia pasa por optimizar la gestión de recursos humanos.

Firmas revisan redes sociales

En el proceso de búsqueda de candidatos, las redes como Facebook o LinkedIn tienen la ventaja de entregar referencias sociales.

Así lo cree Daniel Halpern, de Tren Digital, quien aseguró que "se puede ahondar más en la persona, lo que ha publicado, qué ha hecho y los contactos que tiene". Además, se puede ver qué opina el resto de la gente respecto de esa persona, información muy difícil de adquirir de otra forma.

Según un estudio del Think Tank de la UC, casi la mitad de las empresas "googlea" al postulante o revisa su Facebook. El 35% ha rechazado a alguien por la información que recogió.

Para Halpern, debiera existir un código ético en las firmas que norme la forma de revisar este tipo de contenido. "No se deberían buscar cosas que no se atreverían a preguntarle al entrevistado".