Por: Jéssica I. Montero Soto.   22 octubre
El proyecto 2020 para normar las jornadas flexibles tiene áreas grises en temas de extraordinariedad, cuido y participación de las personas trabajadoras en la logística diaria de sus familias. Foto: Shutterstock

En Costa Rica, la jornada laboral de ocho horas diarias ha sido imposible de modificar, al menos hasta ahora: un proyecto de ley que normaría las jornadas flexibles avanza en la Asamblea Legislativa como parte de las propuestas para reactivar la economía. Eso sí, a partir de la aprobación de esta norma quedará trabajo pendiente en varias áreas grises que acusa el proyecto.

¿Cuán extraordinaria debe ser una jornada para que se pueda modificar? ¿Qué califica como “circunstancias especiales” en relación con cuido de familiares? ¿Cómo se debe aplicar el registro de horas laboradas en caso de trabajo por proyectos o en gestión ágil? Si una excepción, como el cuido, depende de negociación ¿el patrono podría despedir al colaborador, cómo puede hacerlo si no se ajusta a la nueva jornada en tres meses?

Especialistas consultados por EF afirmaron que el sector privado lleva 15 años impulsando proyectos que permitan flexibilizar las jornadas y esta es la primera vez que se ha hecho evidente la voluntad legislativa de negociar su aprobación.

La última versión del proyecto de ley 21.182 se encuentra en la Comisión de Hacendarios de la Asamblea Legislativa. Sus principales propuestas son la regulación de la jornada conocida como 4x3, las jornadas anualizadas y otras variaciones en los horarios de trabajo.

Aunque el panorama político actual es positivo, las particularidades de la propuesta aún provocan disconformidad en respresentantes del sector empresarial y del sector laboral. Por un lado, el documento se aleja del escenario ideal del sector productivo, en específico sobre los controles y las tareas adicionales que se derivarían del cambio; por el otro, resulta incompatible con los conceptos de derecho al descanso diario que defienden los sindicatos.

La especialista en derecho laboral, Lupita Quintero, de Nassar Abogados, afirmó que el objetivo final del proyecto es colaborar en la reactivación económica del país, al generar mayores espacios de adaptación y acción al sector empresarial, sin lesionar los derechos laborales de los colaboradores, pero la propuesta aún impone limitaciones a la jornada excepcional y no es tan flexible como esperaría el sector privado.

“Es un primer paso en ir modernizando la legislación laboral a las necesidades de los empresarios”, concedió Quintero.

Pero los sindicatos mantienen una oposición total a la propuesta. En noviembre de 2019, la entonces presidenta de la Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza (APSE), APSE, Mélida Cedeño Castro, firmó una declaración de rechazo en cuyas conclusiones se lee: “Todas las iniciativas legales de flexibilidad en la duración del trabajo, que hasta la fecha se han tratado de aprobar en nuestro país –iniciativas que no son el resultado de pactos sociales ni de negociaciones colectivas como ha ocurrido en Europa— tienen la finalidad de reducir los costos laborales para lograr que las empresas sean más competitivas. La reducción de costos se obtendría al disponer de las personas trabajadoras por más tiempo, sin tener que pagar horas extraordinarias y sin tener que contratar a más personal”

La Asamblea Legislativa ha aplicado modificaciones para atenuar las faltas señaladas, y el proyecto se presenta como una respuesta inevitable a la coyuntura, aunque las empresas y los trabajadores deban prepararse para resolver por la vía de la negociación los asuntos individuales y dudas específicas.

“Para la reactivación de sectores como el turismo y restaurantes este proyecto será de gran utilidad aun en esta coyuntura. Igualmente, para el sector industrial y la atracción de inversión extranjera”, Lupita Quintero, Nassar Abogados
Legalizar la práctica

En el sector industrial, las jornadas 4x3 ha sido de uso común durante la última década y el proyecto está llamado a legalizar una práctica establecida cuya utilidad, desde el punto de vista empresarial, está comprobada.

José Luis Campos, director de la práctica de derecho laboral de la firma Batalla, recordó que esta jornada ha sido calificada de ilegal por la jurisprudencia, con lo cual, la empresa asume un riesgo legal al utilizarla, incluso cuando sea de común acuerdo con los colaboradores.

“Muchas empresas igualmente la han implementado y los resultados han sido satisfactorios en cuanto a productividad y balance entre trabajo y vida personal de los trabajadores”, afirmó Campos.

Este equilibrio se atribuye a la posibilidad de descansar más días consecutivos, donde se incluiría al menos una fecha hábil, lo cual abre posibilidades para cierto tipo de capacitación, hacer trámites y resolver asuntos personales imposibles de atender durante fines de semana.

En este concepto de balance quedan excluidos el cuido de familiares, la atención a actividades escolares y la partipación en la logística diaria familiar, por esto, el cuido en “condiciones especiales” y los planes de estudio incompatibles con este horario liberarían a los trabajadores de un cambio de jornada, aunque también los haría menos atractivos para las empresas interesadas en cambiar sus jornadas.

Este panorama es un desafío particular para personas en hogares donde los adultos trabajan fuera de casa y carecen de una red de apoyo que pueda asumir sus tareas más allá de la jornada orndinaria actual. (Vea: Seguimiento a patronos)

Cristina Cubero, consultora en talento y transformación organizacional, afirmó que la coyuntura de la pandemia por COVID-19 puso en evidencia la necesidad de que las personas que trabajan y tienen responsabilidades por una persona adulta mayor o menor de edad lleguen a acuerdos con sus empresas y se implementen transiciones hacia modelos más adecuados.

“La forma, entonces, en que trabajamos, estudiamos y llevamos la vida familiar, se desconfiguró y se está creando una nueva. Estudiantes, maestros y familia hacen acrobacias para avanzar, pero en paralelo a ese avance, se moldean nuevas habilidades y escenarios reales de reconfiguración social”, advirtió la especialista.

El registro obligatorio de horas laboradas puede reñir con mejores prácticas de gestión del talento, como el trabajo por objetivos, que permiten la gestión discontinua de las tareas para atender otras necesidades relacionadas con cuido y virtualización de la educación. Foto: Shutterstock
Casos ¿excepcionales?

En países europeos, como Finlandia y Suecia, la discusión para reducir la jornada laboral a seis horas diarias lleva años en desarrollo, he incluso ha dado pie a experimentos y simulaciones con resultados mixtos: mejoras en productividad y satisfacción, versus altos costos.

En ese tipo de proyecto, como el de la jornada 4x3 y la anualizada (donde se debe cumplir un mínimo de horas que se distribuyen a lo largo del año según la demanda del sector), es imposible generalizar para todas las industrias y operaciones de un país. En el caso local, Quintero, de Nassar Abogados, explicó que la propuesta es para normalizar y extender la jornada ordinaria de 8 a 12 horas diarias, en aquellas labores que por su naturaleza no resultan peligrosas, extenuantes o insalubres. Sería jornada de pago regular, sin horas extra.

Marco Arias Arguedas, socio de la firma BDS, hizo énfasis en que la disposición se daría en casos excepcionales.

“En Costa Rica ha habido, a través de los años, múltiples intentos de modificar los esquemas de jornadas de trabajo. Ninguno de estos proyectos ha tenido acogida en la Asamblea Legislativa. En esta ocasión, el contexto de la pandemia y la necesidad de generar empleo y reactivar la economía, hace que el proyecto tenga, aparentemente, mejores oportunidades de avanzar”, enfatizó Arias.

Pero el concepto de “excepcional” es abstracto y da margen al sector empresarial para usar este recurso. Campos, de la firma Batalla, aseguró que uno de los puntos álgidos de este proyecto es, precisamente, la definición de lo que se entenderá como una excepción calificada, pues en el texto abre un portillo amplio a la interpretanción. (Vea: Extraordinariedad)

Extraordinariedad. “La jornada excepcional ampliada no podrá aplicarse: en labores pesadas, peligrosas o insalubres, cuando los tiempos de exposición y riesgos ambientales sean especialmente nocivos, cuando se identifique un riesgo especial para la salud de las personas trabajadoras con ocasión del trabajo y en donde no sea posible eliminar o reducir el riesgo a pesar de la adopción de medidas de protección o prevención, en aquellos trabajos que exijan para su realización un extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran circunstancias de especial fatiga derivadas de condiciones anormales de temperatura o humedad, en trabajos que se realicen teniendo las persona los pies en agua o fango y en los de cava abierta de tierra. Estas limitaciones se aplicarán a los puestos de trabajo, lugares o secciones en que se concrete el riesgo y por el tiempo en que subsista la causa que la motiva, sin que proceda reducir el salario de las personas trabajadoras afectadas.” Fuente: Proyecto de ley 21.182
Registro para todos

Otro de los desafíos que plantea el proyecto es la obligatoriedad para todas las empresas de registrar las horas laboradas por cada colaborador. Esto sería necesario sin importar si adoptan o no las nuevas jornadas laborales.

Daniel Valverde, socio ECIJA Legal en Derecho Laboral y Derechos Humanos, argumentó que aunque el proyecto carece de detalles sobre las características que debe tener ese registro, se debe asumir la necesidad de aplicar estándares de calidad.

“El registro debería ser lo suficientemente robusto, fiable, verificable y no manipulable, para que cumpla su propósito”, mencionó Valverde.

El especialista lamentó que el proyecto, aún después de varias revisiones, contenga ítemes poco específicos.

“Dada la generalidad del proyecto en este punto, podemos asumir que las empresas con teletrabajadores también deberán implementar el registro, indistintamente si tienen una jornada y horario fijo, o si tienen un horario flexible”, comentó.

Con el teletrabajo se puede dificultar la fiscalización, y esto hace necesario que las empresas adquieran herramientas para la fiscalización de las labores. Esto riñe con la organización del trabajo por proyectos y otras tendencias hacia contratar más que las horas trabajadas.

Quintero recordó que el patrono es quien tiene la carga de la prueba en caso de un litigio por lo que es muy importante mantener en custodia toda la documentación relacionada.

Seguimiento a patronos

Además de habilitar las jornadas flexibles, la aprobación del proyecto incluiría otras regulaciones que los patronos deben considerar:

-El patrono y los trabajadores definirán los lapsos destinados a descanso y comidas, atendiendo la naturaleza del trabajo y a las disposiciones del Código. Adicionalmente, los patronos deberán implementar medidas contra la fatiga para minimizar el impacto de los turnos prolongados.

-Las mujeres trabajadoras en estado de embarazo o lactancia, las personas trabajadoras que padezcan alguna enfermedad que pueda agravarse por permanencia prolongada en el lugar de trabajo, las que tengan a su cargo el cuidado de personas con condiciones especiales o las que estén cursando planes de estudio incompatibles con el horario de la jornada excepcional ampliada, podrán decidir si ejecutan labores en la jornada especial o en jornada ordinaria. En caso de decidir no continuar con la jornada excepcional ampliada, estas personas deberán ser reinstaladas en el rol ordinario. Deberán comunicar la decisión por escrito a su empleador, quien dispondrá de hasta quince días hábiles para asegurar su reinstalación.

-El patrono no podrá variar unilateralmente una jornada ordinaria de trabajo a una jornada excepcional ampliada. Bajo cualquier circunstancia, la persona trabajadora deberá consentir la variación, lo cual deberá constar siempre por escrito. Podrá establecerse un tiempo prudencial de tres meses para adaptación, si en ese plazo no se puede continuar con la nueva jornada, se puede reinstalar a la persona trabajadora en su jornada ordinaria. En caso de imposibilidad de regresar a ese tipo de plan se deberá despedir con responsabilidad patronal.

-El patrono tendrá la obligación de otorgar facilidades de transporte, cuando por razón de la hora en que se inicie o concluya la jornada, las personas trabajadoras no dispongan de este servicio. El empleador podrá, dentro de sus posibilidades o por mutuo acuerdo con sus trabajadores, facilitar el servicio de cuido para menores de edad. Ambas facilidades no serán consideradas de naturaleza salarial.

Fuente: José Luis Campos, Batalla.