Según un nuevo informe recientemente publicado por la Asociación Internacional de Búsqueda de Ejecutivos (AESC), entre las tendencias más notorias a las que las empresas y los reclutadores deben poner más atención se destacan: 1) 2022 es un mercado impulsado por los candidatos/as; 2) se mantendrá el ritmo en procesos de reclutamiento remoto y vía entrevistas virtuales; 3) se deberá saber llegar mejor a los candidatos pasivos o que no se encuentran buscando empleo; 4) las contrataciones internacionales aumentarán su valor; y 5) se requerirá una mayor inversión en el talento existente.
A continuación revisamos cada una de ellas.
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1. Mercado impulsado por candidatos
Por primera vez en muchos años, hay más trabajos disponibles que candidatos y, por lo tanto, los solicitantes tienen más poder que nunca. Esto significa que los reclutadores tendrán que trabajar más duro para destacarse y atraer a los mejores talentos. En 2022, podemos esperar ver una gama más creativa de estrategias de reclutamiento, ya sea en tácticas de búsqueda, marketing de reclutamiento basado en datos o comunicaciones mejoradas de la marca del empleador. Los altos costos de mano de obra, interés de los empleados en recuperar sus posiciones en empresas y una estrategia de bajar costos de operación, inclinan a países como los Estados Unidos y Canadá a posicionar su interés con más y nuevas inversiones. Costa Rica ofrece una plataforma de posicionamiento remoto (nearshoring) muy competitiva en el concierto de países que buscan aumentar la inversión extranjera. Industrias como la de fabricación de implementos médicos y desarrollo del software encabezan dicha llegada de inversiones, según datos de la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (Cinde) y la Promotora del Comercio Exterior de Costa Rica (Procomer).
2. Reclutamiento remoto
Rápidamente se hizo evidente que el reclutamiento remoto llegó para quedarse. Los candidatos esperan trabajo y entrevistas remotas, al menos en las primeras etapas, según el informe de la AESC. Estamos entonces abocados a la utilización de mejores y más innovadoras tácticas, además del uso de tecnología más especializada. La tarea de los reclutadores estará en presentar y filtrar a los mejores profesionales para presentarlos de manera más veloz y con mayor calidad a sus clientes. El candidato, ante la fuerte demanda, podrá pedir más para cambiar de empleo, y no solamente se entienden mejores salarios, sino condiciones de trabajo más cercanas a mantener ese equilibrio familia/trabajo que nos ha traído la virtualidad del trabajo. Hoy ya se presencia la ocupación en playas y montañas de colaboradores de grandes multinacionales con accesibilidad a la naturaleza, una calidad de vida más apegada al ocio, sin dejar de producir, desde cualquier lugar, en cualquier momento. Los “nómadas digitales” también son locales y ayudan a sectores costeros en su desarrollo social y económico.
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3. Llegar a candidatos pasivos
En el último año, muchas empresas compitieron por los mismos candidatos y habilidades. La demanda ha logrado que los candidatos adquieran mejores condiciones de empleo. Los candidatos indican que no están desesperados por dejar su empleo, sino, más bien, que se encuentran entusiasmados de formar un nuevo equipo de trabajo, ser parte de una cultura laboral diferente, siempre avanzando en sus carreras profesionales. Es allí donde las empresas deben trabajar arduamente para crear condiciones propicias para fortalecer su “marca empleadora”, no dejar ir a los mejores y mantener un flujo sano en su trayectoria a mayor y mejor competitividad. Ante mejores y más atractivas oportunidades, a los candidatos se les hace más evidente considerar dejar la seguridad de su empleador actual, por la oportunidad de aprender algo diferente, por el sueño de un nuevo desafío o la oportunidad de trabajar para una empresa que se alinea mucho más a sus valores. Es acá donde vemos una mayor sofisticación de las estrategias para atraer y además retener el talento, sea por medio de redes sociales, mayor investigación y reclutadores más avezados y mejor entrenados en la disciplina de la “cacería de ejecutivos”. Ya no se trata solamente de atraer talento y reclutar, sino además de mantener una cultura organizacional de acorde a estos nuevos tiempos de cambios laborales, mayor empuje hacia los emprendimientos personales y búsqueda de felicidad constante en el diario vivir.
4. Contratación Internacional
Debido a los efectos aún persistentes del COVID-19, la menor movilidad ha generado en que algunas empresas opten por contratar candidatos que trabajen desde sus lugares de residencia. Un empleado o experto en algún área del saber humano ya no tiene que vivir en el mismo lugar o incluso en el mismo país para tener éxito en su trabajo. Actualmente las empresas están buscando talento en cualquier rincón del mundo, solo se requiere la experiencia adecuada. Existen países como los Estados Unidos, que ante el fenómeno de la “Gran Renuncia” (The Great Resignation) se han visto en la tarea, ahora impostergable, de iniciar operaciones y contrataciones en otros países del área, preferentemente en el mismo continente americano (nearshoring). Entonces las empresas se lanzan sobre el talento más apropiado, sin importar el origen del profesional y donde resida. Sucede muy a menudo en el sector del desarrollo del software.
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5. Invertir en el talento existente
Las organizaciones que luchan por contratar nuevos talentos también deben buscar retener a los empleados existentes. Las organizaciones están considerando fortalecer aún más la creación de estrategias de retención y capacitación personalizadas basadas en las demandas y valores actuales de la fuerza laboral. Entre estas nuevas capacitaciones destacan el liderazgo colaborativo, manejo de equipos en la virtualidad, productividad y una más creciente demanda en áreas de las habilidades no técnicas y mucho más personales que se les han llamado también” habilidades blandas” o “inteligencia emocional”.
El autor es socio director en Recluta Talenthunter.