La pandemia del COVID-19 alteró las operaciones de las empresas, la forma de trabajar y también los beneficios que estaban brindando a sus colaboradores.
Así ocurrió en las empresas que mantuvieron a toda o a una parte de su planilla en operación en sus instalaciones tanto como en las empresas que enviaron a algunos de sus colaboradores al teletrabajo.
El cambio fue una respuesta a las circunstancias, pero aceleró las tendencias que ya se venían produciendo de la misma forma que sucedió con la adopción del comercio electrónico desde marzo anterior.
“Antes de la pandemia venían sucediendo cambios en la gestión de los recursos humanos y para tener una fuerza laboral competente”, dijo Luis Garrido, socio de consultoría de PwC Costa Rica. “La pandemia aceleró unos cambios y también introdujo otros”.
Desde hace años se viene hablando de compensación total, personalizada, flexible y continua, que abarca el salario, otros ingresos y la compensación emocional: oportunidades de crecimiento, satisfacción y compromiso con la empresa.
La demanda de este tipo de compensaciones viene especialmente de las nuevas generaciones, las cuales aportan el grueso de candidatos a empleos y permean a otras generaciones de trabajadores.
De la noche a la mañana
La pandemia implicó la adopción de diferentes modalidades de medidas en las empresas, desde reducción de planillas o reducción temporal de contratos, reducción de las jornadas, uso de días personales y vacaciones (aplicación de días acumulados y adelantos).
Un estudio de PwC sobre Beneficios, gastos de teletrabajo y seguros obligatorios ante el COVID-19 mostró que en Centroamérica el 78% de las empresas recurrió a la aplicación de vacaciones y el 72% a diferentes medidas de flexibilización laboral.
También se suspendieron promociones y ascensos, aumentos salariales y los beneficios de compensación variable que se tenían implementados.
Las preocupaciones se centraron en mantener la operación y en garantizar la seguridad de clientes y colaboradores, especialmente en los puestos que debían mantenerse en las instalaciones y en actividades que siguieron operando (supermercados, farmacias).
En este caso el foco de las medidas fue proporcionar equipo, utensilios y otros insumos necesarios para la higiene, la desinfección de áreas y la protección del personal (mascarillas y separadores en las cajas y mostradores).
“Un tema era los que tenían que moverse al trabajo y otro los que tenían que quedarse en sus casas”, dijo Francisco Barrios, socio de servicios de asesoría en impuestos y legal de PwC Panamá. “Cuando no se tenían normas para abordar la situación que se dió, al empezar a funcionar las restricciones las empresas tuvieron que dar vueltas”.
El teletrabajo, que se venía aplicando como un beneficio, se convirtió de la noche a la mañana en la modalidad de operación en los puestos donde era posible, lo que implicó acelerar la habilitación de equipos, accesos privados virtuales y contratos, según la legislación actual.
Otros beneficios o medidas de compensación pasaron a segundo plano o simplemente se suspendieron, como los pagos parciales o totales de celulares, de representación, viáticos, de vehículo, y subsidio de comedor.
En este caso las empresas, conscientemente u obligadas, pasaron de repensar la compensación y los beneficios, cortando gastos o pasando de centrarlos en el sitio de trabajo a la nueva modalidad de trabajo remoto.
Por ejemplo, en lugar de yoga, ejercicios y apoyo a práctica de deportes se pasó a clases virtuales.
Los programas de inducción y de entrenamiento también pasaron a ser virtuales, especialmente para nuevos colaboradores que ingresaron a las empresas desde marzo pasado.
Algunas empresas implementaron programas de apoyo psicológico (que no eran tan usuales antes de la pandemia) para ayudar a los colaboradores a enfrentar la incertidumbre.
También se realizan programas de apoyo para los padres y madres cuyos hijos e hijas también están en confinamiento, así como flexibilidad con horarios y trabajo por objetivos para que puedan ayudarles a cumplir sus tareas escolares.
Otras iniciativas que se han visto están relacionadas con el aporte de mobiliario ergonómico y subsidio en caso de requerir mayor ancho de banda en la conexión doméstica de Internet para teletrabajo.
En Centroamérica también se han implementado subsidios o apoyo económico para servicios de asistencia a adultos mayores.
No eran beneficios usuales antes de la pandemia.
¿Qué sobrevivirá?
Ante todo las empresas deben tener claro que la situación se extenderá en buena parte del próximo año, con lo cual se ampliará la aplicación de buena parte de las medidas implementadas. Pero el cambio podría ser más extenso.
“Muchos de los elementos van a permanecer”, afirmó Barrios.
El estudio de PwC muestra que ocho de cada 10 empresas, que enviaron a una parte o todos sus colaboradores al teletrabajo, no están en proceso de regresarlos a las oficinas.
El principal cambio que se aceleró y permanecerá es el teletrabajo. Éste ya no será más un apetecido beneficio. Se convierte ahora en una nueva modalidad de operación.
Implica que ya no se piensa en el lugar de trabajo como el centro de la operación, profundizando una transformación en el mundo laboral que la tecnología y las mismas operaciones de las empresas venían provocando.
Profundiza también las formas cómo se realizan las tareas, cómo se supervisa, cómo se gestiona el talento, cómo se planifica y cómo se realizan los trámites internos.
Al colaborador le aporta calidad de vida y a la empresa le genera ahorros en alquiler de espacio y servicios asociados. Será una forma de cumplir con la resiliencia o capacidad para ayudar a sus colaboradores a superar las circunstancias.
Con el trabajo remoto viene una reestructuración de los beneficios: en lugar de subsidio de transporte, bus para traslados o carpooling, las empresas empiezan a ofrecer subsidios en gastos domésticos (como luz), Internet, computadora, impresora y acondicionamiento.
Para definirlos y aplicarlos es indispensable sentarse a conversar y a negociar entre las partes. Como ya estaba ocurriendo con algunos beneficios antes de la pandemia, en el mercado muchas empresas competirán por el talento ofreciendo el nuevo tipo de compensaciones.
Antes hay que atender algunas tendencias que no son productivas, como la extensión de las jornadas laborales por parte de colaboradores que desean demostrar su compromiso, mantener la productividad y no estar en la primera fila de posibles despidos.
La consolidación de los cambios se producirá en los próximos dos años, en buena parte porque las empresas saben que deben prepararse ante la eventualidad de que otra situación similar al COVID-19 vuelva a ocurrir.
“Unos están pasando mejor que otros, pero cada uno está repensando pues estamos en un mundo en evolución”, recalcó Garrido.