DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Analice los nuevos paradigmas de la compensación salarial


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Los sistemas de compensación salarial se han transformado considerablemente ofreciendo al colaborador todo un abanico de posibilidades, dependiendo de los resultados obtenidos.

Es decir, las nuevas estructuras salariales se dirigen en dos sentidos, el primero que consiste en una retribución monetaria y una retribución en especie, como vehículo, celular, tarjetas de crédito, clubes deportivos y recreativos, parqueo, viajes, seguros, plan de retiro, estudios de los hijos, servicios médicos, estudios, etc., y el segundo que va íntimamente ligado al desarrollo empresarial, al crecimiento y sostenibilidad que le pueda aportar el trabajador a la empresa, lo que eventualmente involucra una mayor compensación monetaria a través de bonos semestrales, participación accionaria y hasta participación en las utilidades, dependiendo de los resultados obtenidos.

Se comienza a romper ese paradigma de que indistintamente de los resultados, el colaborador siempre va a recibir su compensación y pasamos a un plano más estratégico de que si produce más, ganará mucho más y no tendrá tope. Caso contrario, si no produce, no podrá optar por una buena compensación.

Por otra parte, el nuevo paradigma es un salario único, es decir, resulta totalmente desproporcionado para una organización el reconocer pluses por estudios adicionales, reconocimiento de antigüedad, y otros, que lo único que hacen es que el trabajador año con año reciba un incremento, que incentiva la zona de confort y que genera una espiral inflacionaria en la empresa, lo cual se traduce en un descontrol absoluto de los costes, sin exigir una equivalencia en productividad y rentabilidad.

Se han determinado casos de trabajadores que ganan hasta un 300% más del salario de mercado, simplemente por el hecho de que la empresa reconoce antigüedad; y es aquí en dónde tenemos la mejor oportunidad de cambiar el modelo salarial y establecer nuevos paradigmas.

Bajo ninguna circunstancia se recomienda reconocer la antigüedad, que más que un beneficio para incrementar la productividad, se ha convertido en un instrumento de disparar los costos empresariales y a la vez motiva la permanencia de recursos no deseados, es decir, el reconocimiento de antigüedad es sinónimo de estabilidad y crecimiento del empleado, pero que no ofrece una contraparte para el crecimiento de la empresa.

Evidentemente, en muchas empresas se aplican indicadores como antigüedad y otros pluses como una forma de equilibrar las diferencias salariales con el mercado, lo que les permite retener colaboradores valiosos, sin embargo esta estrategia no guarda un equilibrio entre los trabajadores y mucho menos con relación a la productividad, ya que mucha gente productiva tiene poca antigüedad y no cuenta con elementos probatorios para aspirar a otros pluses, por lo cual, existe un alto riesgo de que se retiren de la organización; o bien, que se queden en ella esperando cumplir con años de antigüedad y optando por los otros pluses para poder optar a un mejor salario.

En ese sentido, se genera una tendencia de que este trabajador en virtud de su salario menor con relación a otros compañeros que presentan una productividad menor, entren en zona de confort y disminución de la productividad. Recuerden el principio: "Si usted hace que me paga, yo hago que trabajo".

Muchos trabajadores en lugar de generar más productividad, se dedican a esperar su antigüedad y a cumplir con variables que le generen los pluses, por ejemplo, más capacitación, más títulos, etc. y esto no guarda relación con el concepto de equilibrio.

Entre los enfoques de compensación salarial, tenemos el salario al cargo o el salario a la persona: el primero debería representar porcentualmente la mayor participación dentro de las empresas, alrededor del 95%, y el segundo podría representar un 5%, presuntamente. Esta compensación a la persona representa una estrategia de imagen empresarial, es decir, se paga la imagen de la persona.

No obstante, a pesar de que en teoría muchas empresas pagan al cargo, en realidad están pagando a la persona, ya que reconocen desde antigüedad, hasta capacitaciones adicionales por carrera profesional, lo cual es totalmente improcedente.

El nuevo paradigma es una compensación variable, compuesta por dos elementos: el salario único y el salario por productividad. Aquí se elimina aquello de que es el que más gana porque presentó veinte títulos, a pesar de que existen compañeros que ganan menos pero que producen más.

Otro recordatorio importante es que los jefes siempre asignan un trabajo delicado a los mejores y nunca asignan dicho trabajo al más deficiente, dado que no están dispuestos a asumir un riesgo de esa naturaleza. Esto genera de que el mejor trabajador siempre sea el que más trabaja y gana igual o menos que el ineficiente.

Como resultado obtenemos que, en algún momento el buen trabajador no esté dispuesto a ser tan bueno, dado que el malo "se la tira rico". Un buen trabajador nunca "jala" a uno malo. Por el contrario, los trabajadores malos hacen que los buenos tiendan a ser como ellos, ya que el modelo no ofrece una motivación racional para ser mejor cada día.

Lea más sobre este tema en la sección de Gerencia de la próxima edición impresa de El Financiero, que circula a partir del domingo 24 de mayo.

*Especialista en Estrategia y Talento Humano

Sostenbilidad y financiamiento