Las generaciones del presente cambian de trabajo, casa, ciudad o país con mucha mayor frecuencia de lo que lo hacían las generaciones pasadas, y viven la vida influenciadas por tendencias o eventos que suceden a cientos o miles de kilómetros de nuestro entorno.
Las sociedades son cada vez más diversas y multiculturales. En ellas conviven personas de diferente origen, lengua o religión y también con capacidades físicas y síquicas diferentes. Esto no permea exclusivamente en la sociedad, pero en las empresas ya lo están viviendo y reflejando.
Cuando se habla de diversidad en las organizaciones, se entiende la palabra desde su acepción más amplia: diferentes perfiles generacionales, diferentes culturas y religiones, diferente ideología política o nivel educativo, orientación sexual o diferentes capacidades físicas o síquicas, entre otras.
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La gestión de la diversidad es uno de los retos a los que las organizaciones se enfrentan en la actualidad y con ello ponen a prueba tanto a sus equipos de recursos humanos como el liderazgo y visión de sus líderes.
Es un compromiso corporativo que alcanza a todos los grupos de interés de la empresa, desde los empleados, hasta los clientes y los proveedores.
El objetivo de un modelo adecuado de gestión de la diversidad en la empresa, debe estar enfocado en trabajar la cultura de la organización con el fin de identificar el talento de todos sus colaboradores para ponerlo al servicio de la organización, centrándose en sus habilidades y no en sus diferencias.
Según la Fundación Adecco –líder en el fomento de la inserción laboral de las personas con discapacidad– hay 4 premisas que sientan las bases de la gestión de la diversidad en las organizaciones:
Premisa 1: Inclusión. El inicio de una gestión de la diversidad es la formulación de políticas y estrategias inclusivas, así como la identificación y eliminación de las barreras corporativas, físicas o culturales, que puedan generar situaciones discriminatorias. La meta es garantizar la participación de todas las personas en las actividades laborales que corresponda.
Premisa 2: Diversidad corporativa. Significa dar un salto cualitativo desde los hechos valiosos pero aislados, como puede ser la contratación puntual de algunas persona con discapacidad, o la eliminación de algunas barreras físicas, a una gestión de la diversidad convertida en un principio operativo con valor estratégico para la organización, que permita impactar directamente en los grupos de interés de la empresa y sobre el negocio. Este proceso personaliza la relación persona-empresa y genera diferencias entre unas empresas y otras.
Premisa 3: Diversidad sin etiquetas. La diversidad la componen los diferentes talentos, experiencias y circunstancias de los empleados, las cuales definen y dan valor a la relación de la persona con la empresa y viceversa. Una estrategia de diversidad debe integrarlas y hacer de todas ellas una unidad, eliminando las divisiones. Cada diferencia suma y agrega valor.
Premisa 4: Empoderamiento contra la exclusión. La empresa desempeña un rol importante en el proceso de empoderamiento de las personas en riesgo de exclusión y las acciones en este sentido fortalecen la política de inclusión.
De acuerdo con un estudio elaborado por The Conference Board, titulado “The Business Case For Diversity And Work/Life Issues: Good Practices”, el 83% de las empresas de la Unión Europea asegura que las políticas de diversidad y conciliación tienen un impacto positivo en el negocio. Esto se debe, según el mismo informe, a:
- Que estas políticas potencian el cambio cultural.
- Se ajustan a las normativas de antidiscriminación.
- Aumentan la eficacia empresarial.
- Incrementan las oportunidades y la ventaja en el mercado.
Según las mismas empresas, las nuevas características de la planilla no son más que el reflejo de la realidad de los clientes y los proveedores.
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La gestión de la diversidad es, por lo tanto, mucho más que una opción por valorar. Las organizaciones tienen la oportunidad de convertir la diversidad en un valor corporativo central, cuya aplicación y gestión proporciona a la empresa una mayor adaptación al cambio, una mayor flexibilidad y una mayor cercanía con la sociedad.
La gestión de la diversidad facilita, además, la formación de equipos heterogéneos y ricos en competencias, factores clave para la innovación, la creatividad y la eficiencia, y por ello, se traduce en una ventaja competitiva.
Por otro lado, es una responsabilidad de las organizaciones, las cuales tienen la oportunidad de impactar de forma positiva en la calidad de vida de colectivos que actualmente encuentran barreras para acceder al mercado laboral.
La gestión de la diversidad se hace, por lo tanto, necesaria no solo porque parece que es lo correcto o porque se pretenda cumplir con las leyes, sino porque realmente beneficia a todos.
La sociedad de hoy es diversa, y no se entiende que una empresa sea exitosa a futuro sin incorporar dicho valor.
