HARVARD BUSINESS REVIEW

Por qué necesitamos dejar de obsesionarnos por los salarios de los CEO

La clave es equipar los los sueldos a los resultados de largo plazo de la empresa

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Durante el 2015, en los Estados Unidos, los CEO (presidentes ejecutivos) ganaron 335 veces el salario del trabajador promedio. En el Reino Unido, la proporción fue de 129 veces.

Esta proporción es la principal pieza de evidencia respecto a que el salario ejecutivo es excesivo y la principal de las estadísticas que los defensores de la reforma salarial argumentan que es necesario arreglar.

En consecuencia, el Dodd-Frank Act está forzando a las firmas norteamericanas a darla a conocer, y el Reino Unido está contemplando una legislación similar. BlackRock, el mayor inversionista a nivel mundial, quiere ir más allá y limitar la proporción de algunas formas de salario. Recientemente, le dijo a más de 300 compañías británicas que solo aprobaría incrementos salariales para los altos ejecutivos si los salarios de los trabajadores se incrementaban en una cantidad similar.

La idea es que una elevada diferencia en los salarios es injusta. Indica que el CEO está siendo recompensado desproporcionadamente, supuestamente a expensas de otros. Forzar la publicación de estos datos avergonzará a las firmas para que la reduzcan, o esa es la idea.

Yo creo firmemente que el salario ejecutivo debería reformarse. Sin embargo, la publicación de las proporciones salariales podría tener consecuencias inesperadas que afectan a los empleados. Por ejemplo, un CEO que quiera mejorar la proporción podría subcontratar los trabajos de bajo sueldo, contratar a más trabajadores a tiempo parcial que a tiempo completo o invertir en la automatización en lugar de hacerlo en empleos. También podría elevar los salarios de los trabajadores, pero recortar sus beneficios.

Sin embargo, una elevada proporción en la diferencia salarial puede indicar oportunidades de ascenso, que motivan a los trabajadores.

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Las firmas se han vuelto cada vez más grandes, por lo que es válido pagar buenos sueldos por los buenos talentos. Por ejemplo, la compañía promedio dentro de la lista de Fortune 500 vale $20.000 millones. Incluso si un CEO contribuye tan sólo con un 1% más al valor de la firma, en comparación con la mejor alternativa, esta contribución vale $200 millones, mucho más que el salario promedio de $10 millones. La investigación muestra que la sextuplicación en los salarios de los CEO desde 1980 puede explicarse por el incremento similar en el tamaño de las empresas.

Con algunas excepciones, el ingreso salarial de una persona no se mantiene en constante crecimiento o estabilidad durante toda su vida. ( ISTOCK PARA EF)

Malas comparaciones

El mismo argumento no aplica a los trabajadores promedio. Las acciones de un CEO son escalables. Por ejemplo, si el CEO mejora la cultura corporativa, esto puede reflejarse lo largo de la firma. Por el contrario, las acciones de la mayoría de los empleados son menos escalables. Un ingeniero que pueda atender diez máquinas podría crear $50.000 de valor, sin importar que la firma tenga 100 o 1.000 máquinas. En pocas palabras, los CEO y los empleados compiten en mercados muy diferentes, así que no hay razón para que sus salarios estén entrelazados.

Además de crear comparaciones erróneas entre firmas de diferentes tamaños, la proporción salarial no es comparable entre distintas industrias. Es más baja en los bancos de inversión que en los supermercados, por ejemplo, pero sólo porque a los banqueros de nivel medio se les paga bien. Incluso, dentro de una industria, el salario promedio depende de en qué países opera la firma y de su mezcla de capital y trabajo.

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Entiendo la intención detrás de las proporciones salariales, que es tomar en cuenta a otras partes interesadas. Sin embargo, esto se logra de mejor forma alentando a los CEO a incrementar el pastel para todos, en lugar de reducir la rebanada del CEO. La mejor forma de hacer esto es enlazar el salario con el precio de las acciones a largo plazo. Las investigaciones muestran que mejorar la satisfacción de los empleados incrementa el valor de las acciones de un 2% a un 3% anual, esto equivale a $400 o $600 millones para la empresa promedio dentro de Fortune 500 , que es una cantidad mucho mayor de lo que puede ahorrarse al reducir el salario del CEO.

Más aún, a diferencia de la proporción salarial, el precio de las acciones a largo plazo toma en cuenta a otras partes interesadas, como los consumidores y el medio ambiente.

Las firmas con mayores compensaciones en base al precio de las acciones derrotaron a sus pares por un 4% a 10% al año, e implementar compensaciones respecto a las acciones a largo plazo mejora no sólo la rentabilidad y la innovación, sino también la administración de los consumidores, sociedad y empleados. Estudios a gran escala, tanto en los Estados Unidos como el Reino Unido, han encontrado que la proporción salarial está relacionada con el desempeño a largo plazo –el crecimiento del pastel– porque atrae a gerentes talentosos o los incentiva a que hagan crecer el pastel.

Por ello, en lugar de las de la proporción salarial, ¿qué revelaciones podrían realmente ayudar? Una es el salario neto hipotético del CEO, en lugar del salario bruto. Esto captura el efecto del impuesto sobre los ingresos para reducir la desigualdad. Por supuesto, el salario neto depende de la posición fiscal del CEO, que no conocemos, pero aplicar las tasas de impuestos federales de los Estados Unidos brinda una mejor aproximación que el salario bruto.

Otra es la relación entre la riqueza del CEO con el desempeño de la firma. Existe una percepción errónea respecto a que los CEO no son castigados por mal desempeño, debido a que su salario y bonos no cambian mucho. Todos estos estudios ignoran incorrectamente los incentivos sustanciales que provienen de los paquetes de acciones. Si el precio de las acciones cae un 10%, el CEO de una firma promedio dentro de Fortune 500 pierde millones de dólares. Las firmas deberían reportar las ganancias o pérdidas de los paquetes accionarios de los CEO. Habrá grandes pérdidas en las firmas de bajo desempeño, demostrando que estos son castigados por ello.

Las organizaciones también pueden compartir los incrementos del valor de la firma en relación a la industria. Si una compañía derrota a sus pares por 5%, esto equivaldría a $1.000 millones en una firma de $20.000 millones. No todo ese aumento sería gracias al CEO, pero esto brinda un punto de referencia para decidir si $10 millones en salario son justos. Si el CEO es plausiblemente responsable por el incremento del 1% en el valor de la empresa, entonces lo son.

Finalmente, las firmas pueden dar a conocer la programación de incentivos. Por ejemplo, un CEO con $1 millón en acciones a un año y $10 millones a cinco años, tiene más probabilidades de contar con una visión de largo plazo. Dicha revelación incrementará la transparencia, dejando en claro cuánto y cuándo se le paga al CEO.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp. Distribuido por: The New York Times Syndicate

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