¿Cuál debe ser la política para atender asuntos laborales fuera del horario de oficina?

El uso del celular o del correo electrónico debe regularse entre trabajador y patrono

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Tal vez le ha pasado que llega a su casa después de la jornada laboral, cena, y rápidamente se prepara para dormir, pero antes decide echar un vistazo al celular, y ahí, en medio de almohadas y cobijas, regresa a sus tareas laborales.

Y es que el acceso a Internet de la mano de los teléfonos inteligentes generó en algunos, tanto patronos como colaboradores, la sensación de una jornada laboral que no termina.

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De esta manera, el tiempo de reposo en el hogar, los momentos en familia y hasta las añoradas vacaciones pueden ser interrumpidos por la llamada del jefe, un correo electrónico y hasta con un mensaje de texto o voz por medio de WhatsApp.

Estas y otras situaciones hicieron que a inicio de este 2017 se instaurara en Francia el llamado “derecho a desconectarse”, una medida incluida en su reforma laboral, que pone en la mesa un tema por tratar en la mayoría de países, incluido Costa Rica.

Con esta acción, las compañías que superen los 50 colaboradores deben negociar con sus empleados el manejo de los medios de comunicación tras acabar el horario de oficina. Si no se llega a un acuerdo, el empleador se encargará de redactar una carta con las condiciones.

¿Cuál debe ser la política para atender asuntos laborales fuera del horario de oficina? ( ISTOCK )

En caso de incumplimiento, no hay sanciones, pero el “derecho a desconectarse” llegó a reforzar otras normativas vigentes en Francia. Por ejemplo, el código laboral ya reconocía el derecho al descanso, por lo que correos electrónicos o llamadas excesivas en tiempo no laboral probaban acoso laboral en los tribunales.

Mientras que esto sucede en el Viejo Continente, ¿cómo debe un empleador y un colaborador tico tratar este tema? Veamos.

Según la dirección jurídica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en el ordenamiento jurídico costarricense no existe norma que regule de forma expresa el uso de teléfonos móviles o Internet con fines laborales fuera del horario de trabajo.

No obstante, destacan que fuera de la jornada laboral el trabajador no se encuentra bajo el poder de dirección del patrono y por esta razón, conforme con lo establecido en el inciso i) del artículo 70 del Código de Trabajo, el empleador debe abstenerse de requerir los servicios de sus trabajadores durante su tiempo libre.

Maureen Rodríguez, especialista en temas de derecho laboral de Sfera Legal, explicó que, como no existe una disposición expresa en las normas laborales nacionales que determine la obligatoriedad de los trabajadores para atender correos electrónicos, llamadas o incluso mensajes de texto, la omisión a hacerlo no podría ser sancionada de ninguna forma.

El actuar de las dos partes

La especialista mencionó que la disponibilidad laboral es una de las figuras con las que el patrono y el empleado pueden acordar comunicarse fuera de la jornada ordinaria de trabajo, así como, en los periodos de descanso.

Eso sí, entendiendo la disponibilidad laboral como un reconocimiento o compensación salarial, con el objetivo de que los colaboradores puedan estar prestos a desempeñar ciertas funciones relacionadas con su cargo fuera del horario de trabajo establecido.

Es importante reconocer que los límites de las jornadas laborales no son aplicables a los empleados catalogados como de confianza, regidos por el artículo 143 del Código de Trabajo, quienes debido a la ausencia de supervisión inmediata, se encuentran exentos de los términos temporales.

“De esta forma, la exigencia a este personal es mayor, debido a que en la mayoría de los casos son colaboradores que ostentan mayor grado de responsabilidad. Por ello, ellos podrían acarrear un mayor grado de compromiso en la oportuna respuesta de los correos, mensajes o llamadas fuera de su tiempo laboral”, detalló Rodríguez.

Por su parte, Marco Durante, socio directo de BDS Asesores, explicó que al igual que en otros temas donde legislación costarricense no es clara o no define algún tema específico, la vía de regular el uso del mismo sería mediante una política interna de conocimiento general.

Por ejemplo, si se desea utilizar WhatsApp como medio oficial de comunicación entre la empresa y sus empleados, la sugerencia es que el celular sea otorgado por la empresa como parte de las herramientas de trabajo.

Si se tratara como una herramienta de trabajo más, en la política de uso se podría definir las instrucciones y cuido de la herramienta, así como las posibles consecuencias de un mal manejo.

Las políticas internas de algunas compañías también incluyen la prohibición de que el personal configure en sus dispositivos tecnológicos las direcciones de correo electrónicos empresariales, facilitando así el descanso.

Claro está que los trabajadores podrían contestar los correos o mensajes de conformidad con el principio de buena fe, eso sí, tratándose de aspectos puntuales que no conlleven mayor inversión del tiempo libre.

Si un trabajador siente que su derecho al descanso es vulnerado, entre una jornada y otra, debe, en primera instancia, hacérselo saber a su patrono, y si no tuviere solución, podría acudir a las vías que ofrece el Ministerio, ya sea la conciliación laboral en el departamento de Relaciones de Trabajo o en la Inspección de Trabajo.

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“A pesar de la realidad actual y la necesidad de estar conectados, los empleadores deben procurar que el tiempo productivo en su centro de trabajo esté organizado. Un abuso de poder podría ocasionarle contingencias innecesarias”, añadió Rodríguez.

Sostenbilidad y financiamiento