Claves para que las mujeres lleguen a puestos de jefatura en la banca

Cuatro banqueras ofrecen consejos

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Poco más de 12.000 mujeres trabajan en el sector bancario costarricense, pero de ese total, solamente 1 de cada 10 ocupa un puesto de jefatura. Este es uno de los datos que se desprenden de la Encuesta de Género que presentó la Asociación Bancaria Costarricense (ABC) hace dos semanas.

Aunque parecieran sillas casi inalcanzables, existen formas de llegar a ellas. Cuatro mujeres con cargos importantes en el sector comparten sus recomendaciones para que otras profesionales puedan descollar en un sector aun dominado por hombres.

Se trata de Ana Lucía Córdoba, gerente de Negocios de Banco Cathay, Elena Goldgewich, exgerente general de Interbolsa; Eugenia Meza, gerente general de Mucap y Milagro López, directora de Banca Privada de Scotiabank. Aunque sus experiencias laborales son distintas, existen cinco puntos comunes en sus sugerencias para triunfar.

3 Tener un plan de carrera

Las entrevistadas coinciden en que el tipo de trabajos que se hace en banca y finanzas requiere un apasionamiento total, para contrarrestar la alta demanda de los puestos.

La primera tarea es, entonces, definir su área preferida y especializarse todo lo posible en ella.

“Creo que va a venir una época en la que las mujeres seremos más”, asegura Córdoba, quien entre las 25 personas que le reportan directamente en Cathay, solo tiene cuatro hombres. “Lo que más valoro son las ganas de superación, siempre les digo: usted se va a poner el techo”, insiste.

La educación formal, la lectura constante y la actualización profesional estratégica son las principales herramientas para ir alcanzando los objetivos del plan de carrera.

3 Buscar las oportunidades

Con las metas claras, llega la hora de levantarse y tocar puertas. “Cuando el gerente se retiró, yo me postulé. Ese es un tema importante, no esperé que me ofrecieran el puesto. Esa es la característica principal que uno debe tener: atreverse”, comenta Meza.

En su caso, en Mucap, la estructura interna incorpora más mujeres en sus jefaturas, excepto en la junta directiva.

“Hay mucha apertura de género, ya desde los puestos ejecutivos. Y en todo el personal estamos 50 - 50. Porque yo sea mujer, no significa que voy a escoger otra mujer para un puesto, pero tampoco la voy a discriminar, pero tienen que buscar los espacios en los que quieren estar”, explica.

Algo semejante sucede en el Scotiabank, donde, a pesar de no tener iguales cantidades de empleados por género, sí se impulsa una política de equidad de oportunidades que ha revelado, precisamente, la descalificación previa que las mujeres hacen de sí mismas para los puestos de liderazgo y de más alto perfil.

“En la organización lo vemos mucho: hay concursos internos con listas de requisitos ¿y qué hace un hombre empoderado? Lee la lista y aunque no los cumpla todos por completo dice ‘Voy, lo intento’. Las mujeres no. Somos superdisciplinadas, seguimos las reglas, entonces evaluamos los puestos diferente: si nos falta un requisito pensamos ‘esto no es para mí, tendré que esperar’. Y, en realidad, esas posiciones se deben ver como oportunidades para crecer”, asegura López.

3 Ejercitar la vehemencia

Ya comenzando la escalada de puestos, un buen manejo del discurso y de los datos, además de la perseverancia, son de gran ayuda para las mujeres en el sector.

“El principal obstáculo son los estereotipos. Uno tiene que demostrar que lo puede hacer, cuando en el caso de los hombres se asume que es capaz de hacerlo y le dan la oportunidad. La mujer siempre es vista con cierto recelo. Por eso, cuando uno opina tiene que sentirse con mucha seguridad”, recomienda Goldgewich.

La sensación de prueba permanente se intensifica en las discusiones o en la defensa de propuestas.

Para contrarrestar este efecto, las profesionales recomiendan varias medidas que dependen de la personalidad: desde desarrollar vocabulario semejante al de sus pares y equiparar el trato, de modo que eviten adjetivos inadecuados –porque podrían aplicárselos a ellos también– hasta ubicarse estratégicamente en salas de reuniones, donde todos puedan escuchar lo que dice y sea parte activa en la discusión.

3 Generar espacio social

Otro tema de desigualdad son las actividades de socialización dentro y fuera de los lugares de trabajo, sobre todo en equipos directivos o de mandos medios.

Si sus intereses coinciden con los del grupo, esto será un mal menor, pero de lo contrario, deberá forzar situaciones donde se sienta cómoda.

“Toca crear escenarios más convenientes. Convoque a almuerzos en lugar de los tragos después del trabajo o invite a cenas en parejas en su casa. A mí me funcionó muy bien”, recomienda Goldgewich.

López agrega la necesidad de apropiarse de la conversación. “Prepare los temas comunes sobre los que quiere conversar y en los que usted se siente cómoda, ponga la agenda. A veces, hay que hacer más esfuerzo, porque ellos se dispersan, pero siempre se puede recuperar la conversación con un poco de insistencia y estando bien preparada para responder en cualquier situación”, dice.

3 Balancear la familia

Las cuatro entrevistadas son madres y coinciden en que el trabajo en el sector financiero genera sentimientos de culpa adicionales a los que pueden generar otras profesiones, debido a las largas horas y al estrés acumulado. Sin embargo, la respuesta parece sencilla: tiempo de calidad y una red de apoyo de confianza.

“Esto comienza desde muy jovencitas, con la elección de la pareja ¡lo que pasa es que muchas veces no nos damos cuenta hasta muy tarde! ”, explica López.

La pareja de una mujer con aspiraciones en el sector financiero debe estar dispuesta a apoyar su desarrollo, con los sacrificios que implica. La equidad en las tareas del hogar es fundamental, pero también podría significar que se inviertan los roles tradicionales para atender a lo hijos.

El balance del plan de carrera, el empoderamiento y la vida familiar requieren esfuerzo extra, pero dan resultados.

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