RECURSOS HUMANOS

Utilice el neuromarketing para aprender a seducir a su equipo

Jonatan Loidi, consultor internacional de ADEN Business School, asegura que el neuromarketing es una herramienta aplicable al público interno


  • Facebook (Compartir)
  • Tweetea!
  •  
  • Imágenes

Una de las herramientas de ventas que puede aplicar el líder para mejorar es el neuromarketing. El secreto es adaptarlo para construir su marca personal y para aprovechar las habilidades de sus colaboradores.

El consultor argentino Jonatan Loidi, de ADEN Business School, visitó el país para impartir talleres sobre "marca personal", es decir, la construcción de la imagen que se desea proyectar.

"Lo que se ha descubierto en los últimos 20 años, desde la neurociencia, es que en realidad el cerebro no es una unidad sino que está dividido y cada parte cuenta con funciones específicas. Todos nacemos con dominancia cerebral de un cuadrante del cerebro, que define nuestras habilidades: lo que nos sale bien naturalmente", explica Loidi.

Por esto, el primer paso es identificar esas habilidades, mediante la aplicación de pruebas como el test de Bezinger (BTSA). Según Loidi,al hacer las evaluaciones,se encuentra, invariablemente, que la mayoría de la gente no está desarrollándose dentro de su habilidad. "Esto se llama desvío de tipo: has logrado desarrollar competencia por fuera de la habilidad natural", explica.

Este desvío es inconveniente por varias razones, desde el esfuerzo cerebral mayor al desempeñarse fuera de las habilidades naturales hasta el desgaste físico: cuando se trabaja fuera del cuadrante regente, el cuerpo consume 100 veces más oxígeno, se desgasta y hasta envejece más rápido.

De la ciencia al marketing

Con estos principios, los especialistas en negocios han podido entender y explicar por qué las decisiones de compra pueden carecer de explicación racional, como pagar 10 veces más por el mismo café, cuando la diferencia entre dos locales está en la experiencia y no en el producto.

"Al conocer qué partes del cerebro se estimulan cuando se expone a una marca X, se ve que la experiencia de marca estimula áreas relacionadas con la felicidad, libera endorfinas, entonces compras las cosas que te hacen feliz. Todo esto es aplicable en el ambiente de trabajo: ¿cuál es tu marca personal? ¿Conocés las habilidades tuyas y de tus colaboradores? Si lográs tener a tu equipo dentro de sus habilidades, mejora la felicidad en el trabajo y la gente se desempeña cada día mejor", asegura Loidi.

Esta situación es la que Loidi define como "estado de flow", que provoca la sensación de que el tiempo pasa y, cuando llega la hora de salir el equipo podría seguir trabajando, no está fundido. 

"Para lograr este estado, el líder siempre debe dedicar tiempo. Primero debe saber muy bien cuáles son sus habilidades, en que se desempeña bien, generando valor, y saber muy bien en qué no es bueno. Porque un líder busca el desarrollo de gente buena en lo que no es bueno", comenta.

Otros influenciadores claves son las condiciones del lugar de trabajo y las reglas relacionadas con el desempeño. "Cada persona es un universo. Los espacios abiertos, la informalidad para vestir, la administración de horarios, el trabajo por objetivos, suelen tener buenos resultados en la motivación del equipo, pero se deben considerar las particularidades. Eso sí, el gerente antiguo que supervisaba directamente y necesitaba ver al empleado sentado en su escritorio, está en desuso, aunque todavía se use", dice Loidi.

Para que estas iniciativas puedan formar un cuerpo coherente con las actividades comerciales, el gerente líder debe tener una visión de hacia dónde va y cómo quiere trascender, así puede alinear las acciones hacia ese objetivo. "Cuando no tenés una marca tenés que golpear todas las puertas, cuánto la tenés, te golpean la puerta a vos. Tenés que moverte acercándote a lo que tiene que ver con esa visión", recomienda. 

Cuando el equipo reconoce esa coherencia y la claridad de los objetivos, puede identificarse con las acciones específicas. Si además se siente realizado y la empresa le provee la motivación que necesita, se construye lo que Loidi define como "la barrera de salida más grande para retener talento", pues se generan condiciones más valiosas que la remuneración económica y hacen que un colaborador elija quedarse para mantener esas condiciones, antes de irse a un sitio que no le asegura motivación, o con un líder que no lo inspira.

Sostenbilidad y financiamiento