Para evitar que la envidia envenene la cultura de su equipo, los líderes deben reemplazar la narrativa de la comparación (“yo merezco lo que usted tiene”) con la narrativa de la buena voluntad (“me alegra lo que usted tiene, y estoy agradecido de lo que yo tengo”). Este no es un cambio sencillo, pero las personas a las que dirige nunca estarán plenamente comprometidas o tendrán un sentido de propósito si usted no crea culturas de cohesión, confianza y apertura.

He aquí tres formas de empezar.

Dé el ejemplo que quiere que los demás sigan

La mayoría de las personas descartan la envidia como una forma de inmadura mezquindad. Esto podría ser cierto cuando la muestra un estudiante de preparatoria, pero cuando un líder es envidioso, se vuelve tóxico. Por eso es importante no subestimar su envidia como un “mal hábito.” Si no se atiende, puede alimentar una cultura de desprecio.

Los líderes que muestran comportamientos envidiosos refuerzan el pensamiento de suma cero en sus equipos, al mostrarle a las personas que está bien rivalizar por lo quieren a cualquier costo. Cuando usted incentiva esta clase de cultura, una en lo que el éxito de los demás provoca envidia en lugar de respaldo, termina con un grupo de personas que están comparándose constantemente con los otros. Como resultado, pudieran priorizar el ganarle a su equipo en lugar de ganar junto con su equipo. Más aun, tendrán dificultades para encontrar una satisfacción duradera en sus roles y para ser genuinamente felices acerca de los logros del grupo.

Simplemente decir “dejen de ser envidiosos” sería reduccionista. El liderazgo algunas veces lo hará sentirse mal acerca de usted y de aquellos a quienes dirige. Sus errores son un tema público y sus decisiones pueden malinterpretarse. Sin embargo, cuando estas cosas empiecen a abrumarlo, esfuércese al máximo para no recurrir a las comparaciones malsanas. Respire y hable con un aliado de confianza que pueda ayudarlo a recuperar la perspectiva.

Acepte lo que tiene

Cómo líder, tiene una influencia desproporcionada sobre el bienestar emocional de su equipo. Cuando usted siente envidia o no la atiende en su equipo, dañará, con el paso del tiempo, el ánimo del grupo y destruirá la propia admiración que busca.

Sin embargo, en lugar de examinar la fuente de su propia envidia, muchos líderes tratan de sentirse mejor provocando envidia (conscientemente o no) en los demás. Cosas como mencionar casualmente su nuevo auto de lujo o mencionar a los ejecutivos de alto nivel con los que se ha reunido pueden ocasionar que los otros se sientan deficientes.

Para evitar este comportamiento, identifique y atienda sus sentimientos de deficiencia en comparación con los otros desde el momento en que se detonen, preguntándose:

• ¿Qué tienen que me hace sentir inadecuado?
• ¿Qué vacío estoy tratando de llenar?

Una vez que identifique la raíz de sus emociones, puede cambiarlas. Por ejemplo, podría especular que su colega fue asignado a un proyecto porque su jefe piensa que él es más competente que usted, incluso aunque no tiene evidencia para comprobarlo. En lugar de estancarse en el resentimiento, pregúntele directamente a su jefe. Podría descubrir que sus suposiciones eran completamente erróneas. Ir a la fuente de sus sentimientos lo ayudará a trasladar el enfoque de algo que no puede controlar (los motivos de su jefe) a algo que puede controlar (su interpretación de los motivos del jefe).

Este proceso de auto-examinación ayudará a silenciar su impulso original de sentirse envidioso. Reemplace la envidia con gratitud. En lugar de enfadarse porque no recibió un proyecto, felicite a su colega y ofrezca toda la ayuda que pueda. En lugar de presumir sus éxitos, úselos para invitarle de comer a los miembros del equipo que están trabajando hasta tarde. Aprender a cambiar el guion lo ayudará a manejar su envidia en el largo plazo.

Utilice la amabilidad

Los líderes suelen ser objeto de envidia. A los ojos de los otros, podría parecer que los líderes reciben “privilegios” especiales, incluyendo un mayor salario y mayor influencia en la toma de decisiones importantes.

La investigación sugiere que cuando los miembros de una organización comparan lo que tienen o lo que son con lo que un líder tiene o es, ello evoca un sentimiento de inferioridad y un deseo de atacar y destruir. Esto es particularmente cierto cuando la persona envidiosa depende del líder para avanzar en su carrera.

Como líder, estas situaciones pueden hacerlo sentirse aislado e incomprendido. Podría ver a las personas que salen temprano del trabajo o que van a la hora feliz con sus pares, mientras usted está atorado en la oficina con una bandeja de entrada repleta. Comentarios sarcásticos de los subordinados directos como, “por eso te pagan como te pagan,” podrían incluso hacer que usted se amargue respecto a sus obligaciones y tenga resentimiento hacia quienes disfrutan libertades que usted no y que no ven las cargas que lleva.

Recuerde que parte de su trabajo es ser objetivo, y cuando activa una envidia indeseada en sus empleados usted es responsable de ayudarlos a navegar sus emociones. No los culpe por malinterpretar su rol.

En lugar de ello, invite compasión mostrando algo de vulnerabilidad. Está bien darles un vistazo de las demandas que enfrenta, siempre y cuando mantenga una saludable frontera entre jefe y empleado. Sea abierto acerca de los desafíos que enfrenta, sin desahogarse o quejarse. Por ejemplo, durante tiempos estresantes, podría limpiar el aire diciendo, “necesito que sean pacientes conmigo durante las próximas semanas, mientras me preparo para una presentación ante la junta directiva. Estoy muy preocupado al respecto, así que podría no estar tan disponible como de costumbre.” Su apertura ayudará a que el equipo empatice con usted.

Lo que vuelve tan dañina a la envidia es la forma en que la hemos normalizado. Ya sea que estemos envidiando las fotos de la vacación de nuestro jefe en Instagram, o exagerando nuestros planes para la noche del viernes ante nuestros pares, pocos dispositivos de medición tienen más poder destructivo que los que usamos para compararnos con los demás. Si quiere dirigir a un grupo de personas que sean capaces de apoyarse entre sí, admitir sus propios errores, pedir ayuda y perseverar en las dificultades, comprométase a construir una cultura de apoyo y buena voluntad. Hacerlo liberará a las personas para solo compararse a sí mismas respecto a sus propias metas y, lo más importante, lo liberará a usted para ayudarlos a alcanzar esas metas.