Escuchar
¿Su equipo está dando problemas? Sepa que la rotación, un bajo desempeño, el ambiente negativo y hasta las divisiones internas pueden ser manifestaciones directas o indirectas de una deficiencia suya como jefe.
En la actualidad, la diversidad de culturas y generaciones que convive en los lugares de trabajo obliga al desarrollo de estilos de liderazgo modernos, alejados de las aplicaciones tradicionales de jerarquía y poder.
Tres especialistas en recursos humanos definen las condiciones ideales de trabajo en la actualidad.
Analice las descripciones y concluya si ese es el ambiente que usted genera con su gestión.
“Un jefe siempre debe aprender, crecer y desarrollarse, porque si un jefe no aprende, no crece y no se desarrolla no puede ayudar a los demás a hacerlo. Nadie puede dar lo que no tiene”, advierte Alexander Aguilar, director de la consultora Humano.
Este aprendizaje, aunque puede ser técnico, se concentrará en habilidades complementarias, pues se da por descontado que para ocupar puestos de manejo de equipos, ya se cuenta con conocimiento especializado.
Jorge de Mezerville, director advisory de PwC, afirma que las habilidades blandas aumentan su importancia en relación directa con el nivel jerárquico.
“Por ejemplo, el tema de liderazgo situacional (dependiendo de la situación para modificar el estilo de liderazgo), inspirar confianza en su equipo, saber escuchar, la capacidad para analizar temas de negocio y conectarlos con el área que dicho jefe lidera (pensamiento estratégico) y, por supuesto, los temas como manejo del cambio y la excelente habilidad para la comunicación”, explicó.
Cristina Simón, profesora de IE Business School y directora del MBA IE-Brown, también apunta a la formación en liderazgo como una inversión obligatoria y asegura que la motivación de los trabajadores depende de tres factores:
Competencia: Sentir que uno es bueno en lo que hace y que la empresa aprovecha sus mejores cualidades.
Autonomía: Sentir que uno tiene libertad para organizarse y desarrollar su trabajo de manera independiente.
Capacidad de relación con otros: Sentir que el trabajo es una fuente de relaciones de calidad. “Cualquier jefe que sea capaz de fomentar este tipo de condiciones en el entorno de trabajo, tendrá éxito con su equipo”, afirma.
Por el contrario, un ejecutivo en posiciones de liderazgo que no se capacita, no convence y no genera ambientes de motivación, está en el camino hacia la construcción de una cultura tóxica que, sin duda, desembocará en malos resultados (aunque estos pueden no ser la primera señal de problemas).
“De mí no se quejan...”
Un error común en quienes dirigen equipos es creer que si hace algo mal, sus subalternos o compañeros se lo harán saber. En consecuencia, si no hay quejas directas sobre su desempeño, es que está haciendo todo bien.
Para que esta retroalimentación se dé, es necesario construir un ambiente de confianza previo. Por ejemplo, comenzar con un adecuado entrenamiento emocional y un ejercicio constante de la humildad, que le permitan, entre otras cosas, la identificación del mejor talento y su promoción, sin percibirlo como una amenaza para su estabilidad.
En ausencia de esta apertura, es poco común que la gente se queje abiertamente. Es más, Cristina Simón afirma que el personal con mayor valor de mercado podría hacer reclamos sobre temas puntuales, pero preferirá irse en paz.
“La gente no se queja, simplemente se marcha en cuanto tiene oportunidad. Mi opinión es que la inteligencia colectiva de la empresa sabe cuáles jefes son buenos y cuáles no. Que lo perciban los mismos managers depende de su sensibilidad hacia las personas y, por tanto, de su capacidad de observación y escucha”, dijo.
Autoevaluación
En caso de dudas sobre su gestión, aplíquese este cuestionario para definir dónde están sus oportunidades de mejora:
- ¿Inspira con el ejemplo?
- ¿Escucha las opiniones de su equipo de trabajo, sin interrumpir, antes de dar su criterio?
- ¿Confía en sus colaboradores y delega funciones para que ellos resuelvan?
- ¿Promueve un ambiente de trabajo donde el error y el fracaso no se recibe con mano dura, de críticas y señalamientos, sino con retroalimentación para no fallar de nuevo?
- ¿Utiliza con más frecuencia el “nosotros” en lugar del “yo”?
- ¿Corrige en privado y felicita en público?
- ¿Está en constante formación y desarrollo?
- ¿Lo que usted piensa, dice y hace llevan una misma línea? Es decir, ¿es coherente?
- ¿En cada negociación de su trabajo usted como jefe busca situaciones ganar-ganar?
- ¿Soluciona los conflictos cuando surgen, sin esperar?
- ¿Entiende que sus dirigidos primero son personas y luego colaboradores organizacionales?
- ¿Se siente seguro de su capacidad pese a tener personas en su equipo más competentes?
- ¿Los colaboradores pueden encontrar en usted a un guía?
- ¿Es honesto con su equipo?
“Si la mayoría de respuestas es no, tiene un gran potencial para mejorar como jefe y como líder”, explica Aguilar.
Otra aproximación es analizar la situación y descubrir su peso en el ambiente de su departamento, respondiendo estas consultas:
- ¿Ha aumentado el índice de rotación no deseada?
- ¿Se ha deteriorado el índice de cultura o clima?
- ¿Los miembros del equipo tienen miedo, desconfianza de hablarle sobre temas en los que no coincidimos?
- ¿La gente en vez de buscarlo va con uno de sus pares o con algún superior?
- ¿El equipo constantemente aplica para pasarse a otras áreas de la empresa?
“La calidad directiva reside cada vez más en la capacidad de interactuar con las personas que dependen de uno mismo y hacer que su experiencia de trabajo resulte interesante, reforzadora y que contribuya a los resultados de la organización”, subraya De Mezerville.
