GERENCIA

Explore las herramientas para facilitar la equidad de género en su empresa

Compañías con equipos de gerencia balanceados logran resultados económicos 48% superiores

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Datos de la firma SAP señalan que las empresas con equipos de gerencia balanceados en cantidad de hombres y mujeres logran resultados económicos 48% superiores. ¿Verdad que es una buena razón para buscar la equidad de género en su compañía?

Las investigaciones sobre el tema dan diferentes razones para la mejora en resultados, pero coinciden en que tener representación de género de la mitad de los colaboradores puede marcar diferencias a la hora de tomar decisiones estratégicas.

En el país existen diferentes vías para que las empresas implementen sistemas de equidad.

Según información facilitada por el Instituto Nacional de las Mujeres (Inamu), las opciones son el Sistema de Gestión Laboral en Igualdad y Equidad de Género (Sigeg), el Sello de Equidad (medianas y grandes empresas), los modelos de buenas prácticas laborales con igualdad y el de Equidad de Género-BPLEIG (micro y pequeñas empresas).

Estos procesos se pueden complementar con la certificación de la norma INTE 38-01-01:2015 Sistema de Gestión para la Igualdad de Género (Sigig).

En todos los casos, es necesaria la guía de personal capacitado y la formación de equipos internos de trabajo. Además, la guía de la alta dirección también es indispensable.

“El liderazgo (...) asegura que el Sigig está alineado con la estrategia de la organización; integra los requisitos del Sistema con los procesos de la organización; proporciona los recursos para implementarlo, comunica la importancia de la eficacia del Sigig y sus requisitos; garantiza que el Sisetma logre los resultados previstos; dirige y apoya la mejora continua”, explicó Róger Forbes, coordinador del Área de Negocios Responsables de la Fundación Centro de Gestión Tecnológica e Informática Industrial (Cegesti).

¿Cómo es el proceso?

El primer paso hacia la equidad es hacer una revisión inicial del manejo de recursos humanos en la empresa, con la guía de personal capacitado en temas de género. Esta participación es fundamental, pues se parte de que las prácticas diferenciadoras no se aplican a propósito y pueden ser difíciles de identificar por especialistas de otros campos.

“El proceso de implementación de la norma puede llevarse a cabo por personal interno con competencia en el tema o por profesionales externos expertos en la temática de igualdad de género. Es la organización la que debe tomar la decisión sobre cómo y con qué recursos va a implementar el Sigig”, subraya Alexandra Rodríguez, directora de normalización de Inteco.

Para facilitar la selección de estos profesionales, el Inamu y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) firmaron un acuerdo de colaboración que incluye el entrenamiento de asesoras en igualdad para empresas.

“(Para participar) se requiere, al menos, estudios de posgrado en género que poquísimas consultoras tienen”, explica Thaís Aguilar, una de las cuatro personas capacitándose con el PNUD.

A partir de ese diagnóstico inicial se pueden identificar las brechas de género existentes y sus posibles causas (desde errores de reclutamiento hasta toma de decisiones basada en estereotipos).

La alta dirección debe determinar el alcance de su Sigig, de tal manera que puedan ser comunicado con claridad a las partes interesadas.

“Dentro del alcance definido, la organización debe realizar una revisión inicial con la finalidad de conocer su situación con respecto de los requisitos de la norma, requisitos legales, reglamentarios y suscritos, prácticas y procedimientos de gestión existentes, información disponible acerca de incidentes previos en igualdad de género”, dice Forbes.

Con las brechas y los requisitos claros, se desarrollan los objetivos, se diseña la implementación de medidas y la evaluación de desempeño. Así se construye el sistema.

Más allá

Para corregir o evitar las brechas detectadas, es posible que la empresa necesite asesoría en temas de compensación, distintos de la remuneración salarial. Por ejemplo, facilidad para la paternidad activa y la vida en familia.

Al final, la herramienta debería proveer procedimientos y prácticas que permiten la integración e implantación de la igualdad de género en la organización, a la vez que facilita planificar, ejecutar y realizar el seguimiento y mejora continua.

Además de materializarse en mejores resultados de negocio, trabajar con igualdad, mejora la reputación empresarial.

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