Empresas deben romper esquemas tradicionales de organización y moverse a grupos sin jefaturas

Estudio: Tendencia rompe paradigma en recursos humanos

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¿Se imagina una empresa sin departamentos, ni jefes y que en lugar de trabajar por tareas diarias, se desarrollen proyectos?

Esta ilustración puede parecer inverosímil, pero no lo es: ya un 20% de las empresas del mundo se organiza por equipos estratégicos y descarta las jefaturas dentro de su estructura. Entre ellas, Apple y Amazon.

Ahora la organización se mueve en tres vías:

• Grupos que atienden misiones o proyectos (divididos por clientes, geografías, misiones, productos).

• Grupos especializados en centralizar la inteligencia de datos y la parte analítica (centros de información compartida).

• Estructura funcional que brinda apoyo transicional (sosteniendo el presente mientras los equipos desarrollan el futuro).

Incluso, en Costa Rica empresas como Findasense están aplicando esquemas similares, eliminando las jefaturas.

“Ya las mejores empresas del mundo tienen su mejor gente asignado a sus principales proyectos, geografías y clientes, sin relacionar directamente esas acciones con suprimir el organigrama funcional. Pero, en el fondo, estos cambios llevarán a la eliminación del organigrama o su colocación como una capa de soporte administrativo”, afirmó Cristina Cubero, gerente de consultorías de Deloitte.

Ese es el panorama para el diseño organizacional en el futuro inmediato, aunque las compañías tradicionales no están listas todavía para su implementación.

El informe de “Tendencias Mundiales de Capital Humano 2016”, de la firma consultora global Deloitte, coloca el replanteamiento de la estructura organizacional como la principal tarea para las organizaciones de vanguardia y que quieran mantener o ganar posiciones de privilegio en los diferentes mercados.

Liderando el proceso

Cubero describe el panorama ideal de los negocios como redes de empresas abiertas, que se mezclan unas con otras y dentro de ellas también son redes de equipos autogestionados, con tanta claridad para funcionar que no requieren jefes.

Sin embargo, no se alarme; para el funcionamiento de este ecosistema, aún faltan mucha investigación, ensayos y prácticas.

Lo que sí es inmediato es la necesidad de desarmar las organizaciones verticales rígidas y construir equipos que sean transformadores del negocio.

¿Qué significa esto para los trabajadores? Que se podrá crecer, aportar al negocio, desarrollar habilidades, tener retos y recibir remuneraciones adecuadas a sus aportes, sin necesidad de cambiar de puesto. Es más, sin necesidad de tener una descripción de puesto rígida.

Empresas costarricenses y transnacionales ya están desarrollando o perfeccionando sistemas de trabajo fuera de las cajas del organigrama funcional.

Sin embargo, es un proceso más complicado para las organizaciones tradicionales que para negocios recientes, como la agencia Findasense.

Esta consultora internacional trabaja con la filosofía de la “holacracia”, donde no hay jerarquías.

“Típicamente, en las empresas, todo el poder viene del tope de esta y se baja . En la holacracia, el poder es distribuido entre todos los roles y esas personas tienen la capacidad de sentir lo que pasa a su alrededor para cambiar la empresa. La autoridad está distribuida”, explicó Alexis Gonzales, coach certificada de holacracia y cofundadora de Thoughtful, firma consultora dedicada a implementar el modelo.

Tomy Lorsch, uno de los fundadores de Findasense, explicó que, al pensar en el futuro, los socios coincidieron en que querían permanecer en la empresa y contribuir con sus habilidades naturales, en lugar de convertirse en CEO’s alejados del negocio.

La holacracia les pareció la solución porque permite que todos los equipos tengan poder en la toma de decisiones, sin que el trabajo administrativo o de organización recaiga en pocas personas.

Rafael Fernández, el otro fundador de Findasense, explica que una organización sin jerarquías funciona “como funcionan las ciudades; no necesitamos un sistema jerárquico para cruzar la calle. Necesitamos constituciones y reglas de juego iguales para todos. En Findasense creemos en crear un framework honesto y transparente donde se desarrollen los profesionales. Es un tema de roles y responsabilidades, no de cargos, el job title tiende a no ser relevante. Nos encaminamos a un role marketplace” .

Como parte del arranque de la holacracia en Findasense, la empresa le pidió a sus colaboradores que se postulen para pertenecer a un equipo de trabajo inicial que se entrenará en Costa Rica.

“De ahí en adelante no tengo idea de cómo va a evolucionar pero sé que será difícil al principio. Es un proceso de desaprender hábitos arraigados y aprender nuevas. Necesitamos abordar esto como un juego y mantener una actitud abierta para mantener el éxito”, dijo Lorsch.

El reto para las empresas es alejarse y transformar el lugar seguro, que es el organigrama funcional, para evolucionar. No es obligatorio, pero el riesgo de no hacerlo es mayor.

Gestión de talento

Así cambian los roles del manejo de personas en los equipos de trabajo

Funcional Por objetivos
Se enfoca en los objetivos de carrera y metas de desarrollo de la persona. Se enfoca en los objetivos y en la misión del proyecto.
Mide el rendimiento de la persona frente a los objetivos, capacidades y potencial individual. Mide a la persona frente al cumplimiento de la misión, frente al equipo de proyecto y a los resultados organizacionales.
Escucha los objetivos profesionales a largo plazo de las personas, y les ayuda a alcanzarlos.Escucha lo que desean las personas y les ayuda a alinearlos con las necesidades del proyecto.
Proporciona un acompañamiento individual en el desarrollo de sus capacidades y metas de carrera, y objetivos de especialización.Proporciona acompañamiento individual hacia el desarrollo de su rol en el proyecto, enfocado en cómo puede contribuir mejor y trabajar mejor con el equipo.
Se asegura de que la persona tenga el “derecho de regresar” a la organización después de completar cada proyecto.Se enfoca en conseguir la gente adecuada para el proyecto, independientemente de su trayectoria de carrera.
Hace seguimiento y monitoreo del progreso de la carrera de la persona y los patrones de éxito o necesidades de mejora.Hace seguimiento y monitoreo de la contribución de la persona en el proyecto, y en cómo puede mejorar su aporte a este.
Sostenbilidad y financiamiento