Los salarios en las gerencias crecen más que en jefaturas y direcciones

La gerencia es el puesto con salario de mayor crecimiento en el mercado nacional: el aumento –nominal y real– supera el recibido por jefaturas y direcciones, según el estudio anual que conduce la consultora HayGroup, presentado en junio.

Esta remuneración subió 4,8% de forma nominal y supera a las direcciones (3,7%). En cambio, las demás familias de puestos recibieron un aumento salarial promedio del 3%.

En términos reales, las gerencias obtuvieron 3,6%, más de un punto porcentual por encima de las direcciones y punto y medio o más que las otras categorías.

La progresión salarial al ascender entre familias de puestos también es mayor para los gerentes: la remuneración de puestos gerenciales es en promedio 40% superior a la que corresponde a jefaturas.

Alonso Quesada, de HayGroup, explicó que los cálculos del estudio salarial se hacen sobre salarios base, es decir, sin considerar las bonificaciones. Esos pagos variables son porciones importantes de la remuneración a directores y podrían modificar significativamente la relación con el pago a gerentes.

Sin embargo, Quesada resalta que el componente variable, aunque se mantiene como factor de peso, no está creciendo. En su lugar, crecen los salarios fijos y los beneficios para mejor calidad de vida (flexibilidad de horarios y teletrabajo).

Este año, en promedio, el salario base representó el 84% para las gerencias y un 74% en el caso de las direcciones.

Las gerencias también están entre los puestos con remuneración más competitiva en el mercado. Excepto en áreas específicas –como finanzas y ventas– o en giros de negocio particulares, los salarios de esos ejecutivos son más competitivos que los de jefes y directores.

Esto quiere decir que las empresas deben pagar de acuerdo con el mercado para atraer y retener a sus gerentes.

Guillermo Herrera, decano de la Facultad de Ciencias Empresariales de Ulacit, explica este fenómeno a partir la búsqueda de la competitividad.

Para competir en las condiciones actuales, las empresas definen “una estructura organizacional más plana, es decir menos gerentes y mejor paga en forma individual. Con esto, las empresas están eliminando la burocracia que caracteriza organizaciones con muchos gerentes”.

En este contexto, los sistemas de compensación “premian la ejecución y no solamente la formulación de la estrategia. Y esto hace que el puesto más competitivo sea el nivel de gerentes, pues es allí donde ocurre la ejecución y el alcance de resultados”, asegura.

En el estudio se percibe una proyección positiva para 2016 y se proyectan aumentos del 5,5% en los salarios base (fijos y fijos más aguinaldo) para las posiciones más altas: jefaturas, gerencias y direcciones.

Otras compensaciones

Tres de los principales beneficios que otorga el mercado están presentes en al menos la mitad de las empresas (automóvil, 56%; seguro de vida, 77%, y seguro de gastos médicos, 84%).

Otras cuatro de las compensaciones en especie detectadas por el estudio se otorgan en más del 30% de las empresas (transporte, 33%; subsidio para educación 33%; descuento de productos 34%, y cafetería, 38%).

Quesada explica que estos adicionales están generalizados y las empresas que compiten en el mercado de talentos ya deben ofrecerlos dentro de su paquete inicial de incentivos.

Otra realidad es la de beneficios que HayGroup enumera como condiciones para una “mejor calidad de vida”, en específico el teletrabajo y la flexibilidad de horarios. Estos no llegan aún al 30% de las empresas pero están en crecimiento.

Entre 2014 y 2015, el porcentaje de empresas con la opción formal de trabajar en horario flexible pasó del 21% al 26%. De estos, en el 56% se trata de flexibilidad durante los cinco días de la semana, 13% agregan la opción de acumular horas para tomar un día libre posterior y un 6% permite trabajar cuatro días con horario extendido, para tener tres libres consecutivos. En uno de cada cuatro casos, el acuerdo es distinto a estas tres opciones.

Para el teletrabajo, el porcentaje de empresas pasó de 17% en 2014 a 21% en 2015. Las opciones se concentran en uno (23%) o dos días (31%) a la semana.

Viria Araya, especialista en modelos de gestión de recursos humanos de la Fundación Dehvi, explica que el teletrabajo y los horarios flexibles forman parte del “salario emocional”, cuyo fin es incidir positivamente en la calidad y balance entre la vida y el trabajo. Contar con estas vías de remuneración adicional –y diferenciada– contribuye a la atracción y retención de talento, al engagement y a la felicidad laboral.

“Además, si contabilizamos que las personas que están teletrabajando no van a hacer uso del teléfono de la empresa, ni de electricidad, agua, horas muertas, pero además, tampoco van a emplear vehículo particular o público para trasladarse de sus hogares a la oficina, medidas como el teletrabajo constituyen un ganar-ganar para todas las partes: empresa, colaborador, familia y país”, dice Araya.

Dehvi es la organización titular de la certificación para Empresas Familiarmente Responsables en Centroamérica.

Tanto los investigadores de HayGroup como la vocera de la Fundación esperan un incremento sensible durante los próximos años en la remuneración para la calidad de vida, a lo largo de todas las familias de puestos.

La tendencia será la personalización: qué puede dar la empresa que haga más feliz a cada uno. Esto romperá con la tendencia de pagar a todos los colaboradores con una única política, que de acuerdo con el estudio, es el mecanismo utilizado por 82% de las empresas.

Ficha técnica

En el Estudio de Salarios y Beneficios Costa Rica 2015 participaron 82 empresas de los sectores industrial (47%), bienes de consumo (32%), financieras (6%) y otros (15%).

La información se recolecta en tres momentos : un sondeo en diciembre-enero (previsiones), una proyección y los datos reales de mayo.

Se incluyen puestos ejecutivos y no ejecutivos, agrupados por grados y no por nomenclatura.

Los niveles se definen considerando características particulares , como responsabilidades, impacto en resultados y personal a cargo, entre otros. Por ejemplo, grado 7 puede corresponder a un jardinero y 24 al director de una compañía grande regional.

Fuente HayGroup.