Aprendizaje y desempeño son piezas fundamentales en la estrategia de retención, compromiso y productividad empresarial.
Se reconoce que “la curva de aprendizaje es la curva de la ganancia”.
Por eso, el desafío –cada vez más urgente– es lograr modelos efectivos, capaces de desarrollar nuevas habilidades en menor tiempo y ser eficientes en guiar a las personas en sus tareas y crecimiento profesional.
Las compañías líderes plantean que el aprendizaje no es sinónimo de aula, es un “ambiente, una experiencia permanente” y, por ello, han empezado a analizar e incorporar en sus programas simulaciones, “juegos serios” y toda una plataforma digital e interactiva, y los resultados han sido muy positivos.
Las razones del éxito de esta fórmula están precisamente en la mecánica, el atractivo, el reto y el refuerzo positivo de un videojuego.
Esa forma de entretenimiento que captura a personas de todas las edades y, cuando se usa desde niños, acostumbra al cerebro a esa dinámica.
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El juego no solo está ayudando a las empresas a que sus colaboradores aprendan sino que está dando pistas sobre cómo enseñar y asesorar el desempeño.
Sin embargo, ¿cómo entender esto? Veamos un ejemplo.
Un nuevo modelo
Camila está en “prepa” (según sus palabras), donde se aprende un poco más que en el kínder pero siempre se juega un poco.
Ella administra su tablet desde hace más de un año, busca videos, tiene fotos y muchos juegos que baja y guarda. Vive y viaja con su tablet . Ella forma parte de los nativos digitales, ahora también bilingües tecnológicos, que las empresas buscan.
Camila hace un recorrido por la pantalla, y abre una “fábrica de pequeños pasteles”. Juega con mirada atenta en la receta, los ingredientes, los utensilios y el pastel que debe entregar (un caso típico de empresa: herramientas, tarea y objetivo). Maniobra hábilmente, integrando varias complejidades, acciones y tiempos, superando retos (el ecosistema de negocios).
Ella puede ver de inmediato lo que está haciendo bien porque su pastel va tomando la forma adecuada y suma puntos. Pero también reconoce cuándo se equivoca de inmediato: “¡No! Ese ingrediente no era”; “el queque quedó de otro color”. También sabe cuándo hace algo realmente bueno porque gana “estrellas” (una evaluación de desempeño y recompensa).
Concentrada únicamente en el juego, surgen figuras, colores, movimientos, diversas acciones por ejecutar, un cronómetro que avanza y una gratificación directa al cerebro.
Según diversos estudios, el juego conecta las zonas cerebrales dedicadas a la toma de decisiones y la resolución de problemas, siempre que no salte del juego a cualquier otro dispositivo o aplicación.
Al finalizar la primera etapa, un “chef experto” resume la experiencia: ¿en qué fue bien hecho? ¿En qué falló? Pero, Camila no espera, da clic para empezar de nuevo y ante la interrogante, responde firme: “dice muchas cosas, ya sé lo que no pude hacer; lo que quiero es jugar de nuevo y tener muchas estrellas”.
El juego está condicionando la forma en que se aprende: aprendemos haciendo, adquirimos habilidades de forma rápida en entornos dinámicos con retos y objetivos claros y en ambientes que refuercen positiva y rápidamente el logro.
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También está marcando pauta de cómo guiar a otros en el desempeño, de forma inmediata y no con una evaluación anual.
Uno de los retos es precisamente esa inmediatez, ya que debe ser equilibrada con espacios de reflexión periódicos. Ese es el rol del líder: llevar, en un balance adecuado, la dinámica práctica del aprendizaje y la reflexión. Motivar al personal a realizar un ejercicio que ampliará la zona gris del cerebro: pensar.
Así, cuando Camila ingrese a primer grado, esperará un aprendizaje en tiempo real, con la misma gratificación y actividad, colores, formas, sentidos.
Luego de sus primeros pasos en una compañía o en su propio negocio, esperará también este mismo modelo, al cual su cerebro se ha acostumbrado.
Aquellas compañías que brinden ese modelo, obtendrán mejores resultados y colaboradores más felices y comprometidos.
