La lucha por atraer y retener talento definirá el éxito comercial de las organizaciones en el futuro cercano

Incorporar a la unidad de desarrollo humano dentro de la estrategia de la empresa y adaptar a las organizaciones para que aprendan a hacer un mejor manejo de las generaciones Y y Z son parte de las principales tendencias en la gestión del capital humano actualmente.

Estos, precisamente, fueron temas más discutidos durante el II Congreso Internacional de Capital Humano, celebrado este mes en Costa Rica, y que hacen eco entre los profesionales de recursos humanos pero que son poco o mal aplicadas en las empresas.

"Todos los temas en boga tienen que ver con el talento y la comunicación, pero sobre todo, tienen que ver con la visión estratégica de la alta gerencia, para que deje de pensar en el departamento de recursos humanos como un organizador de actividades sociales y lo incorpore al desarrollo de la estrategia empresarial", explica Randall González, presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos.

El precio de aplicar tarde o en forma incorrecta este cambio de paradigma se traducirá en pérdida de competitividad en el mediano plazo, pues mientras la generación X es flexible y se ha ido adaptando a los cambios de las organizaciones, las generaciones Y y Z exigirán que las organizaciones muestren su inteligencia en la gestión de personas, o evitarán del todo trabajar en ellas.

"Sin el talento adecuado, no se obtienen los objetivos de negocio", asegura González.

Estos son los principales temas y tendencias discutidos en el Congreso. Revise cómo está su empresa en cada uno, porque de ellos depende el futuro:

- Líderes confiables: capaces de liderar con su ejemplo y actuación. De puertas abiertas y comunicación efectiva. Creíbles: que hagan lo que dicen, que vivan los valores que la empresa pregona.

- Innovación: Las relaciones con los colaboradores deben experimentar renovación; una empresa estática, que no sorprende, tiene dificultades para mantener los canales de comunicación vivos.

- Potenciar fortalezas: Los esfuerzos de capacitación se deben redirigir, para cambiarlos de la cobertura de debilidades a la mejora de las fortalezas de los colaboradores. Los intentos por reducir las debilidades no han tenido resultados tan positivos como concentrarse en lo que la gente ya hace bien y puede hacer mejor.

- Conozca a sus ejecutivos: Se deben practicar FODA's, análisis de estilos de liderazgo y pruebas sobre los rasgos de personalidad para contar con un mapeo de ejecutivos, que permita desarrollar planes de desarrollo personalizados, adecuados y altamente exitosos.

- High potencial: Al contar con más información sobre los ejecutivos, se debe identificar los individuos high potencial, es decir, los que por su actitud y capacidad tienen posibilidades mayores de desarrollo dentro de la compañía, en puestos estratégicos. Una organización inteligente debe saber discriminar, seleccionar y potenciar (con planes de capacitación y desarrollo diferenciados) estos talentos.

- Coaching: Aunque esta herramienta de desarrollo personal es ampliamente conocida en el país, no se está aplicando como mecanismo para fortalecer a los individuos y sus equipos de trabajo.

- Composición generacional: Las organizaciones no están estudiando su composición generacional. Se toman pocas o ninguna medida diferenciadora para temas de compensación, motivación y comunicación. La flexibilidad de la generación X ha permitido que las estrategias genéricas sigan pareciendo útiles, pero las nuevas generaciones no trabajarán en empresas de prácticas inflexibles.

- Gestión de la tecnología: Prácticas arcaicas como prohibir el uso de redes sociales se deben eliminar para dar paso a un uso activo de estar herramientas desde la alta gerencia. El conocimiento y aplicación de la tecnología será una característica fundamental para ser un empleador atractivo en el corto plazo.

- Técnicas de endomarketing: Los grandes proyectos, objetivos y estrategias se deben comunicar hacia adentro con mecanismos que permitan a la organización venderse mejor. Se debe desarrollar mayor interés por cómo se perciben los mensajes hacia adentro.

- Gamificación: Es la tendencia de divertirse en el trabajo, mediante juegos dirigidos por expertos, que mejoran la cultura y los canales de comunicación. Esta es una práctica que se extiende en Europa y Estados Unidos.

- Relación vida/trabajo: Las personas dispuestas a sacrificar su vida personal para alcanzar los objetivos de la empresa serán cada vez menos. La retención por la vía salarial resultará imposible si una paga mayor implica perderse momentos importantes del desarrollo personal o familiar, tanto en mujeres como en hombres. Las generaciones Y y Z han visto a sus padres enfermarse por estrés y llegan a las empresas con la convicción de que les interesa más su vida que su trabajo.

"Algunas empresas del país tienen muy pulida la aplicación de herramientas como el coaching, pero son pocas. El éxito en la aplicación de este y otros recursos está directamente relacionado con la actitud de la alta gerencia, desde la Junta Directiva, hacia el departamento de recursos rumanos y la posición que le otorgue dentro de la estructura organizacional. El tema de fondo es que esa gestión estratégica del talento y del conocimiento define si sos o no una empresa competitiva ¡y si lo vas a ser en el futuro!", asegura González.