Una encuesta reciente reveló que, en la era moderna, existen siete componentes claves que harán que el capital humano realice sus labores diarias con un alto índice de eficiencia y participe plenamente en la cultura de su lugar de trabajo.
Si bien definir el concepto de “compromiso” es cada vez más difícil, los líderes de las compañías y los profesionales de recursos humanos se esfuerzan constantemente por encontrar nuevas maneras de mejorar el compromiso de los empleados a través de soluciones tecnológicas, programas de formación y al establecer relaciones entre empleados y sus supervisores. Sin embargo,estas medidas no siempre son exitosas.
Aunque los líderes reconocen el vínculo entre la participación de los empleados y la productividad en el lugar de trabajo, las necesidades de la fuerza laboral cambian de generación en generación y, en consecuencia, los departamentos de recursos humanos deben modificar constantemente sus normas.
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Debido a que las compañías constantemente buscan ofrecer los mejores beneficios y la mejor cultura laboral al empleado, hoy se ha vuelto más difícil entender qué controla la participación de los trabajadores en el entorno laboral moderno.
Para entender la compleja situación del compromiso de los empleados, Oracle Human Capital Management se asoció con Kantar TNS para llevar a cabo el Estudio de Compromiso Global, el cual reveló los aspectos más importantes para los empleados. En la encuesta participaron más de 4.000 empleados.
Puede consultar el estudio aquí.
El estudio toma en cuenta factores que desempeñan un papel clave en la optimización de la participación de los empleados y conducir un mayor rendimiento y productividad. Los componentes clave incluyen:
• Experiencia laboral moderna:Los empleados esperan tener acceso al mismo nivel de tecnología que utilizan en sus vidas personales para tener éxito en su lugar de trabajo. Solo el 39%afirma que su empresa utiliza herramientas colaborativas en línea de formación y desarrollo.
La tecnología permite a los empleados acceder a datos desde el desarrollo personal hasta el éxito del cliente, lo que les permite ser más comprometidos y eficientes en su función, especialmente durante el proceso de integración.
• Liderazgo: Solo 44% de los encuestados dice confiar en el liderazgo de su empresa. A menudo, los empleados de niveljuniorbuscan comprensión, apoyo y orientación de sus jefes directos. El estudio revela que un líder accesible crea una mejor sensación de bienestar en el trabajador, lo que eleva el rendimiento personal.
Esta relación es más importante durante el proceso de integración, ya que juega un papel fundamental en la percepción de la nueva de la empresa donde se realiza el proceso de contratación, pero es, en última instancia, una asociación a largo plazo. La encuesta encontró que sólo 47% de los empleados sienten que sus líderes son accesibles y transparentes.
• Cultura y valores: Para los jóvenes que entran a la fuerza de trabajo es más importante trabajar para empresas con valores y creencias similares a los suyos. La encuesta encontró que, a menudo, los futuros empleados tienden a darle mayor peso a la cultura y los valores de la empresa que a la compensación económica durante el proceso de contratación.
Sólo 38% de los encuestados afirma que su compañía apoya causas que son importantes para ellos.
• Gestión y desarrollo del talento:Los nuevos empleados deciden en las primeras dos semanas si permanecerán o no en una empresa a largo plazo, lo que hace que el proceso de integración sea extremadamente importante. Si un nuevo empleado siente que no está siendo entrenado para tener éxito, es menos probable que visualice su desarrollo laboral con la empresa. Parte de este sentimiento es la oportunidad de ser recompensado cuando realiza un buen trabajo.
Sólo 41% de los empleados siente que existe igualdad de oportunidades para el progreso en su lugar de trabajo y que está siendo compensado de manera justa.
• Rendimiento:La retroalimentación constructiva es necesaria para que los empleados alcancen sus objetivos, sean recompensados y mejoren profesionalmente. El proceso de rendimiento es una combinación de conversaciones entre empleados y gerentes, evaluaciones formales y retroalimentación entre pares. El proceso, cuando se hace correctamente, refuerza los valores de la organización, mantiene la alineación entre los empleados y las metas de la empresa, además de crear un ambiente de trabajo alentador. El 54% de los encuestados creen que su última evaluación de desempeño fue justa.
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• Eficacia de rol:La importancia que tiene un empleado en una empresa, cómo percibe a la compañía y si siente que están impulsando los objetivos de la organización, afecta directamente el nivel de compromiso del trabajador. Para lograr esto, el equipo de trabajo necesita revisiones y procesos de desarrollo justos y estandarizados. Ellos quieren claridad en las expectativas establecidas, el reconocimiento por un trabajo bien hecho, las oportunidades de sobresalir y la dirección sobre cómo serealizan sus labores.
Los hallazgos fueron sorprendentes y alentadores; 59% de los encuestados cree que puede ver el impacto de su trabajo en sus clientes y 68% dice que sabe lo que la empresa espera de ellos.
• Recompensas:Este factor está fuertemente ligado a la productividad, ya que los empleados tienen más probabilidades de desempeñarse bien y tienen lealtad a su posición si sienten que están siendo compensados de manera justa y reciben oportunidades de crecimiento. Sin embargo, los resultados demuestran que la fuerza de trabajo está insatisfecha con la forma en que están siendo recompensados. De hecho, 36% de los encuestados dicen que son recompensados en función a su desempeño y solo 41% de los trabajadores sienten que están siendo compensados por su trabajo.
Dado que los aumentos salariales son extremadamente costosos, las empresas deben buscar recompensas alternativas no financieras, como bonificaciones y un mayor tiempo libre para el exceso de rendimiento. De todas las razones por las que los trabajadores justifican dejar una posición, la injusticia en el pago y la recompensa fueron las más populares con más de 30%.
Entonces, ¿cómo crear una cultura de compromiso?
A continuación aparece una lista para ayudar a las empresas a convertir estos hallazgos en un plan práctico para aumentar el compromiso y la productividad de los empleados:
• Aprovechar al máximo las experiencias digitales.
• Crear una cultura consistente y fuerte en el lugar de trabajo.
• Mantener metas para el desarrollo del empleado.
• Crear y mantener relaciones fuertes entre empleados y gerentes.
• Recompensar el buen desempeño.
• Mantener roles centrados en el negocio y flexibles a los cambios climáticos.
• Dar a cada empleado oportunidades de promoción iguales.
• Priorizar el bienestar de los empleados.
El objetivo de los profesionales y la gestión de Recursos Humanos es retener a los mejores talentos. A través del proceso de integración, las empresas se esfuerzan por crear un ambiente acogedor, proporcionar a los empleados oportunidades de desarrollo para que tengan éxito y construir relaciones de trabajo fuertes.
El capital humano moderno es más inteligente tecnológicamente y con más facilidad de reconocimiento que nunca, y como resultado esperan más de los líderes de su empresa.
Con el fin de mantenerse competitivos en la fuerza de trabajo moderna, es importante identificar todo aquello que es necesario para aumentar el compromiso en el lugar de trabajo y hacer los cambios que sean necesarios.
Artículo de Gretchen Alarcón.
