Las empresas deben darle espacio a los líderes con destrezas blandas


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“Lo que la naturaleza no da, Salamanca no lo otorga”, dice un proverbio latino que significa que una universidad no puede darle a nadie lo que le negó la naturaleza.

La frase da a entender que si una persona no tiene un talento de nacimiento, difícilmente lo va a adquirir, algo subjetivo, ya que hoy día, más importante que la inteligencia, es la disciplina, la cual hace que las personas logren grandes cosas.

No obstante, se requiere actitud para superar grandes obstáculos y en ese sentido es relevante hacer una correlación entre el refrán y el desarrollo de competencias blandas.

La administración moderna plantea que alguien será un buen jefe, siempre y cuando combine y equilibre las competencias duras (técnicas), con las blandas, que son competencias conductuales o habilidades interpersonales como el liderazgo, comunicación, integridad, responsabilidad, pasión, motivación, negociación, toma de decisiones, gestión del tiempo, capacidad de análisis y reflexión, entre otras.

LEA: Las 12 características que convierten a un jefe en un líder.

A través del tiempo, muchas empresas han determinado que en sus mandos medios y gerenciales cuentan con personal sumamente talentoso técnicamente, pero altamente deficiente en habilidades personales, lo cual ha venido afectando el clima y la satisfacción laboral.

Esto genera el planteamiento de una nueva estrategia de formación en competencias blandas para equilibrar el modelo de gestión y lograr resultados no solamente en la productividad empresarial, sino también en el ambiente laboral, ya que en la medida de que ofreciera un buen resultado, la productividad se mantendría e, incluso, se incrementaría, lo cual permitiría a la empresa la obtención de resultados positivos y sostenibles.

En los últimos años, las compañías le han venido apostando al desarrollo de las competencias blandas y, constantemente, están capacitando a sus mandos medios y altos en esta nueva estrategia, ya que lo ven como una extraordinaria inversión.

Sin embargo, en muchos casos, la inversión se convierte en un costo hundido, pues por más capacitación, algunas personas no van a aprender, ya que su actitud no es la adecuada.

Esto ha generado que muchas empresas caigan en “refritos” de formación, inclusive con los mismos conferencistas y las mismas historias de siempre, sin darse cuenta de que no solamente están botando recursos financieros, sino que , adicionalmente, su población laboral deja de creer, pues ven que esos funcionarios asisten a seminarios y capacitaciones y no aprendieron nada, lo cual genera una pérdida de confianza y credibilidad en la organización.

Existen trabajadores que han llevado todos los cursos de liderazgo que alguien se pueda imaginar, pero nunca hubo aprendizaje y en su proceso laboral actúan en contra de los principios fundamentales de lo expuesto en la capacitación.

Estilos de estilos

Recientemente escribimos un artículo sobre los estilos gerenciales, donde analizamos los diversos estilos de los gerentes y lo que deben buscar las organizaciones según su situación.

LEA: Conozca los cinco tipos de gerentes que hay en las empresas.

No obstante, también en las empresas vemos estilos de trabajadores, desde muy productivos hasta burócratas ineficientes, y estas grandes diferencias han sido fomentadas por las mismas empresas, ya que se acostumbraron a pensar de que el buen trabajador es aquel que llega a las seis de la mañana y se retira a altas horas de la noche, indistintamente de que sea productivo o no.

El paradigma es que mientras el colaborador se ajuste a los lineamientos y modelos de gestión se mantendrá en la empresa, aunque sea una carga.

No obstante, estos paradigmas de gestión de talento humano están causando daños irreversibles a las organizaciones, ya que en muchas ocasiones prefieren separar del cargo a un trabajador que es altamente productivo, pero en ocasiones llega tarde versus otro que no produce nada pero siempre está en la empresa y se ajusta a las disposiciones.

Esto nos lleva a reflexionar que se requiere modificar dichos modelos, para que se fundamenten en una realidad y no complicarse gastando recursos hasta para revisar marcas de entrada y salida.

Hoy día eso no tiene sentido.

En ese caso, le recomiendo lo siguiente: administre por resultados y no por “horas posaderas”. Actualice su empresa y sustituya modelos administrativos obsoletos.

Dele paso a la productividad, a la administración por resultados, al teletrabajo, a calidad de vida laboral y familiar, en fin, a construir empresas de alto rendimiento.

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