Asesores de KPMG dan las pautas para estructurar los pagos de salarios y otras compensaciones a sus colaboradores

Por: Jéssica I. Montero Soto 10 junio, 2016
Una política de pagos clara y estratégica es fundamental para la competitividad de la empresa.
Una política de pagos clara y estratégica es fundamental para la competitividad de la empresa.

¿Está pagando correctamente a sus empleados? Si bien el control de salarios es una de las vías para mantener el presupuesto bajo control, recortar siempre en ese rubro puede provocarle pérdida de talento y de competitividad.

Para analizar y evaluar su política de pagos y esquema salarial, Luis Rivera y Cynthia Sanabria, encargados del área de People and Change de la consultora KPMG en Costa Rica, recomiendan seguir cuatro pasos básicos:

1- Políticas claras: Toda organización debe tener una política de compensaciones claramente definida, con la finalidad de establecer los límites necesarios para garantizar la competitividad y así atraer al talento adecuado, sin afectar las finanzas. Lo usual es que los salarios de la generalidad de los colaborares se ubiquen alrededor del percentil 50, a partir de un estudio comparativo de compensaciones.

2- Recompensa estratégica: La empresa debe compensar al colaborador por factores críticos para el negocio como, por ejemplo, el desempeño, el logro de metas particulares, la contribución en los objetivos corporativos o su impacto real en los estados financieros de la compañía, entre otros. Se debe evitar incrementar los salarios sin una razón relevante, pues son usuales los aumentos por antigüedad o similares, que realmente no aportan al valor de la organización.

3- Identificación de piezas claves: Es necesario distinguir a las personas con un perfil difícil de conseguir en el mercado y definir una estrategia de retención para garantizar su permanencia. En estos casos, lo usual es que las compensaciones se ubican cerca del percentil 75. Es importante definir un techo para no caer en inequidades salariales.

4- Plan de sucesión: Es necesario contar con un plan de sucesión para garantizar la continuidad del negocio una vez que el colaborador de un puesto crítico se retire de sus funciones. Las empresas deben capacitar y formar no solo a sus colaboradores clave actuales, sino además pensar en paralelo en sus estrellas futuras. Esto reduce las posibilidades de pagar salarios astronómicos pues limita la dependencia hacia una única persona.

Lea más sobre el manejo de salarios extraordinarios la próxima semana en la edición impresa 1080 de El Financiero.