DESAFIOS ANTE LA GESTIÓN DE TALENTO

¿Cuál es el perfil ideal del actual director de recursos humanos?

Las nuevas organizaciones trabajan por proyectos y con diversidad, entonces necesitan un nuevo perfil para la dirección de su talento.


  • Facebook (Compartir)
  • Tweetea!
  •  
  • Imágenes

Las nuevas demandas para la gestión de talento, derivadas de la diversidad generacional y las transformaciones internas de las organizaciones, exigen un nuevo perfil para la alta dirección en recursos humanos.  

Cristina Cubero, gerente de consultoría de Deloitte, asegura que se debe tratar de una persona que se sienta cómoda con la tecnología, alfabetizada en medios digitales y redes. También debe tener capacidad de generar estrategias con múltiples culturas y ambientes diversos. Además, debe entender los modelos de delegación y supervisión y nuevos diseños de organización.

LEA: Empresas deben romper esquemas tradicionales de organización y moverse a grupos sin jefaturas

Sin estas herramientas, no le sería posible hacer los aportes estratégicos alineados con el negocio que este departamento debe dar a la organización en el actual clima de cambio.

¿Cuáles son las funciones estratégicas del departamento, dentro de las nuevas organizaciones que trabajan por proyectos y con diversidad?

"Definitivamente, una de las habilidades que cada vez son más necesarias en recursos humanos es la gestión del cambio. Por la naturaleza cambiante del ambiente de negocio y la velocidad con la que las organizaciones se están transformando, cada vez más las empresas se están apoyando en estas áreas para que faciliten estos procesos, haciéndolos más ágiles y efectivos", afirma Sylvia González, manager de PwC.

Otra habilidad que la especialista considera poco tradicional es la de administración de proyectos, ya que muchas de los procesos de innovación y de cambio organizacional se estructuran como proyectos internos. 

Para Cubero, dentro de las principales funciones se destacan:

-Creador de redes organizacionales: Analizar, construir y desarrollar networking tanto al interior como al exterior de la organización.

-Construcción de equipos: Formar líderes que puedan dirigir, desarrollar y dar coaching a su gente.

-Gestión de compromiso y cultura: Medir y mejorar la cultura en la organización, entender y conocer nuevos modelos culturales.

LEA: Sí es posible alinear la lealtad de los millennials con su empresa

-Design Thinking: Convertirse en "arquitectos de experiencias" y adaptación a nuevos entornos digitales, capaces de hacer empresas más rápidas y flexibles, (consideran experiencias más que sistemas (desmepeño, compensación) utilizando:

  • Estadística y analítica: Convertirse en líderes que se basan en la evidencia, y que usan métodos de economía conductual y pruebas piloto. Escuchan a los empleados por medio de datos y diseñan soluciones para que sean más felices y productivos.
  • Mundo digital: Empezar a usar plataformas de recursos humanos más robustas y digitales.
  • Experiencia y marca de empleador: Construir y comunicar la propuesta de valor de la organización.
  • Entendimiento y estrategia por el cambio demográfico y demanda-oferta laboral: Analizar el impacto del envejecimiento de los baby boomers. Rediseñar cargos para ayudar a la adaptación, así como la vinculación de las nuevas generaciones. Analizar tendencias de nuevas profesiones, habilidades y perfiles ideales.

-Facilitar un marco legal en pro de la reducción de costes, la reorganización hacia el crecimiento y la globalización.

LEA: ¿Por qué las empresas deben invertir en la diversidad de sus empleados?

Así las cosas, la reinvención de las empresas debe comenzar por la renovación de su departamento de recursos humanos.

Lea más información sobre este tema en sección de Gerencia de la próxima edición impresa de El Financiero, que circula este lunes 4 de julio.

Sostenbilidad y financiamiento