Uno de los errores comunes en la gestión del talento es considerar un nuevo grupo generacional como una minoría. En el caso de los millennials, este concepto puede generar problemas a las empresas en poco tiempo.
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"En cuatro años, en el 2020, el 50% de la fuerza laboral será millennial. Comprender cómo gestionar exitosamente los cambios en la demografía de la fuerza laboral, así como la diversidad: edad, cultura y género será la diferencia entre contar o no con talento y por tanto, liderar o perder mercado", afirma Cristina Cubero, directora de consultoría de Deloitte.
Cynthia Sanabria y Daniela Zeledón, responsables del departamento de People & Change de KPMG en Costa Rica, advierten que alcanzar este porcentaje sin haber logrado una gestión adecuada del talento puede convertirse en un costo creciente de reclutamiento y selección, con consecuencias en la competitividad de la empresa.
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"En un nuestro último estudio titulado Onboarding Pulse, se pudo observar que en Costa Rica, una de cada diez personas renuncia a su trabajo en sus primeros seis meses de laborar en la empresa, por lo que el principal reto de las organizaciones es la retención de la población millennial", aseguran.
El primer nivel convencido de estas necesidades y riesgos debe ser el nivel gerencial. Un gerente con poca sensibilidad a las generaciones o a quien se le dificulte la adaptación y la flexibilidad puede convertirse en un punto en contra de la marca de empleador de la empresa.
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"Los millennials están desafiando a las empresas con un conjunto de ideas y significados diferentes sobre temas clave como liderazgo, organización, compromiso, tiempo, y forma de desarrollo del trabajo. Llegan con habilidades importantes pero también con un gran número de áreas por aprender. Un gerente baby boomer o X, tiene el reto de comprender esas diferencias y liderar esa diversidad, aprovechando fortalezas y desarrollando áreas de oportunidad", explica Cubero.
