EL DILEMA DEL LLAMADO 'CULTURAL FIT' PUEDE SER UN ARMA DE DOBLE FILO

¿Es prudente aplicar la compatibilidad cultural al buscar nuevos colaboradores?

Más del 80% de los empleadores del mundo mencionó el cultural fit como una característica prioritaria al momento de contratar


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Lo habitual parece ser que se contrate a "gente como nosotros", gente que ha ido a escuelas que conocemos, gente que nos han referido nuestros amigos.

Desde hace algunas décadas, la literatura especializada en inglés ha utilizado la expresión cultural fit

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La palabra fit tiene varias acepciones. En este caso quiere decir adecuado, apropiado o que satisface, se ajusta, es compatible, encaja y se corresponde. Mientras que cultural –idéntica palabra en inglés y en español– significa, según el Diccionario de la Real Academia Española,"relativo a la cultura," y cultura. En la tercera acepción de la palabra, "conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc."

Una posible traducción de cultural fit podría ser algo así como "cultura compatible".

La contratación de candidatos poseedores de una cultura compatible con la de una organización no sólo es habitual sino también importante. Un autor lo recalcó en relación a las actividades de reclutamiento. Dijo que es crucial para todos los niveles y especialmente para el nivel senior, donde se toman decisiones y se ejerce el liderazgo.

También es importante para determinar si un candidato será adecuado en el largo plazo.

"Es complejo determinar si una cultura es compatible con la de la organización; pero vale la pena determinarlo. Pueden presentarse candidatos que aparentan ser adecuados basándose en sus habilidades y experiencias, pero en cuanto se profundiza en sus antecedentes y comportamientos personales puede surgir que no poseen la mentalidad necesaria para lograr resultados al ritmo de la organización y el medio donde ésta actúa", cita A. Shaw en "Cultural fit can be key to success".

Otro autor señaló que no hay nada peor que aterrizar en un trabajo en una gran empresa y darse cuenta que la cultura que uno acarrea no es compatible con la de la organización.

Si a los empleados, tanto de grandes empresas como de otras más pequeñas, les resulta difícil identificar y articular la cultura de su organización, mucho más difícil le será a los candidatos a ingresar. Por este motivo, tal como lo señala E. Varelas en "Sizing up cultural fit", evaluar la cultura de la organización y decidir si es compatible con la suya, es un desafío para todo candidato antes de aceptar un ofrecimiento de trabajo.

L. A. Rivera escribió, a mediados de 2015, otro artículo referido al tema. "A lo largo de distintas culturas e industrias los gerentes le otorgan un valor importante al cultural fit –la idea de que los mejores empleados tienen una mentalidad similar. Un estudio reciente encontró que más del 80% de los empleadores del mundo mencionó el cultural fit como una característica prioritaria al momento de contratar".

"La selección de nuevos trabajadores de esta manera, si se la pone en práctica cuidadosamente, puede contribuir a hacer las organizaciones más productivas y exitosas. Lamentablemente, la noción de cultural fit se ha convertido en un concepto nebuloso y potencialmente peligroso. De un análisis sistemático de aquéllos que podrían tener éxito en un determinado lugar de trabajo, ha pasado a transformarse en breves juicios emitidos por gerentes acerca de con quiénes les gustaría pasar el tiempo. Fit, a través de este proceso, se ha convertido en una generalización utilizada para justificar la contratación de personas similares a quienes toman decisiones y rechazar a quienes no lo son", cita la publicación.

Esta autora explicó en el artículo que la compatibilidad cultural se ha convertido en algo "tramposo". Entrevistó a más de 100 ejecutivos de alto nivel y dedicó nueve meses a investigar las prácticas de reclutamiento de una organización.

Sus entrevistados recalcaron la importancia del cultural fit al momento de contratar; pero no se referían a los valores de la organización sino a una compatibilidad de tipo personal. Preferían contratar a gente con las cuales disfrutar el paso del tiempo y con quienes pudieran quizás desarrollar una relación estrecha. Muchos de ellos utilizaban el "test del aeropuerto", es decir: "¿me gustaría estar varado en algún aeropuerto con algunos de ellos durante una tormenta de nieve?"

También señaló que los entrevistadores tenían en cuenta la "simpatía" de los entrevistados. Una de las más poderosas fuentes de simpatía, dijo, era el descubrimiento de experiencias similares en sus actividades recreativas o en sus biografías.

"La definición sesgada de compatibilidad cultural basada en la clase social es una de las razones por las cuales la banca de inversión, las empresas de consultoría gerencial y las sociedades de abogados se encuentran dominadas por personas provenientes de los niveles socio-económicos más elevados.", agregó.

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"También, ya sea en la industria de las finanzas, la alta tecnología o la moda, una buena compatibilidad en la mayoría de las corporaciones de los Estados Unidos tiende a ser típicamente masculina. [...] El querer trabajar con gente parecida a uno no es nuevo. En el pasado, los empleadores restringían las oportunidades de trabajo basándose en el sexo, la raza o la religión, lo cual hoy día es ilegal", manifiesta.

"La compatibilidad cultural se ha convertido en una nueva forma de discriminación que mantiene bajas tanto la diversidad de los integrantes de la organización como su diversidad cultural, todo esto en nombre del disfrute y el entretenimiento en el empleo", puntúa el artículo "Guess Who Doesn't Fit at work".

* El autor es profesor emérito del Incae Business School

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