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Con el crecimiento económico que experimenta el país, la movilidad laboral de los altos ejecutivos es cada vez más activa y dinámica.
El número ideal de veces que un ejecutivo puede o debería cambiar de trabajo, de acuerdo con estudios de investigación, es de tres compañías en un periodo máximo de diez años, siendo una rotación “aceptable” antes que sea considerado un ejecutivo poco estable o un serial job changer .
Entre los principales factores para dejar un empleo están: la falta de perspectiva de carrera, inadecuada relación con la alta dirección, pobres valores o malas prácticas de la compañía, reorganizaciones que cambien el rol funcional, inadecuada relación compensación/beneficios y mal balance trabajo/calidad de vida.
Y, entre los factores más importantes para moverse a una nueva organización están contar con un rol más sénior, con mayores responsabilidades y desafíos más atractivos. También, la entrega de opciones de acciones así como el aumento de la compensación/beneficios, además tener un rol más emprendedor y oportunidades de recolocación a nivel internacional, entre otros.
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Para retener al talento a segundo y/o tercer nivel, es recomendable establecer un sistema de rotación multifuncional, con el propósito de que el ejecutivo tenga nuevos retos y experiencias distintas que asumen a su crecimiento profesional y lo preparen para una gerencia general o gerencia estratégica a futuro.
En general, la motivación en el mundo laboral, además de satisfacer las necesidades y emociones del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales. En función de la realidad organizacional, dichas motivaciones se encuentran expresadas en las variables económicas, influencias o poder, necesidad de desarrollo y sentido de pertenencia.
Actualmente, los gerentes generales encuentran como principal motivador la pertenencia, influencia o poder y el desarrollo profesional a través del logro de metas desafiantes. El aspecto económico es importante, mas no el principal motivador.
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La satisfacción de la motivación económica se expresa en la remuneración fija y variable (bonos, opciones, utilidades), financiamiento de actividades (salud, estudios, descanso, seguros, etc.), y la satisfacción de la influencia o poder se da a través de un rol relevante en la toma de decisiones, jerarquía dentro de la organización y autonomía en la gestión.
La satisfacción de las necesidades de desarrollo son cubiertas por la capacitación (posgrados, etc.), el aprendizaje vivencial buscando mejores prácticas de gestión, la experiencia internacional, la dirección y participación en proyectos nuevos y retadores, el conocimiento de la línea de carrera y el mentoring interno.
Es razonable que las motivaciones principales de los ejecutivos se centren en el desarrollo de su carrera y en buscar formar parte de un grupo a fin de sentirse estable y perdurable en una organización.
Los ejecutivos de primer nivel son los que por sus mayores responsabilidades corren los mayores riesgos. Para la empresa, el riesgo de perder ese knowledge (frente a la oferta del mercado) y para el mismo ejecutivo, de quedar fuera de la organización por una decisión mal tomada.
La solución es implementar un plan de fidelización y retención de talentos ad hoc desarrollado con base en las necesidades de los ejecutivos de cada organización en particular, es decir, “soluciones a medida”, con la finalidad de mantener el industry knowledge , a los ejecutivos clave generadores de valor y así garantizar la sostenibilidad empresarial a largo plazo.
