EscucharPor años hablamos del empleo como un problema de cantidad: más puestos, más oportunidades, más crecimiento. Hoy, esa conversación es limitada. El verdadero desafío del mercado laboral costarricense ya no solo es cuántos empleos hay, sino si las empresas son capaces de atraer y sostener el talento que necesitan.
El dato es contundente: de acuerdo con el estudio Escasez de talento 2026 presentado por Manpower, el 68% de los empleadores en Costa Rica tiene dificultades para encontrar talento. Pero lo más relevante no es la cifra en sí, sino lo que revela: estamos ante un cambio estructural. No es una crisis pasajera, es una nueva realidad donde el talento se volvió escaso, móvil y exigente.
Las empresas ya lo están sintiendo. Por eso han pasado de competir solo con salarios a desplegar estrategias más complejas, implementando procesos de actualización formativa, flexibilidad laboral, beneficios no salariales y desarrollo profesional. Sin embargo, muchas siguen operando bajo un paradigma antiguo: creer que el talento se contrata y se retiene con condiciones, cuando en realidad hoy se conquista con experiencias.
El trabajador actual es proactivo: elige, compara, comparte y, si es necesario, abandona. Tiene más información y menos tolerancia a la incoherencia. Lo que antes se resolvía con una buena oferta laboral, hoy se pone a prueba en la experiencia real dentro de la organización.
Esto cambia radicalmente las reglas del juego. La marca empleadora ya no es lo que la empresa comunica, sino lo que las personas viven y cuentan. Y en ese terreno, las voces más creíbles no son las campañas institucionales, sino los propios colaboradores. Si la experiencia no coincide con el discurso, el mercado lo sabe... y el talento también.
En ese contexto, la confianza se convierte en el verdadero activo competitivo. Las organizaciones que logran construir una reputación sólida como empleadoras no son necesariamente las que más invierten en comunicación, sino aquellas que mantienen una relación consistente entre lo que prometen, lo que hacen y lo que las personas perciben. La reputación empleadora deja así de ser un resultado de marketing para convertirse en la consecuencia natural de una buena gestión del talento.
Por eso, hablar de la propuesta de valor al empleado, conocida como EVP por sus siglas en inglés, dejó de ser un ejercicio teórico. Hoy es una condición de competitividad. La propuesta debe ser real, coherente, diferencial y demostrable. Si el talento no lo vive, simplemente no lo cree.
Los resultados más recientes de MERCO Talento en Costa Rica muestran una realidad reveladora. En comparación con 2024, mejora la valoración de aspectos como la calidad laboral, la reputación interna y los beneficios ofrecidos a los colaboradores. Sin embargo, esa evolución no se refleja con la misma intensidad en la satisfacción global ni en la disposición de los empleados a recomendar su empresa como un buen lugar para trabajar. En algunos casos, incluso se observan retrocesos.
¿La razón? Las expectativas del talento están evolucionando más rápido que las respuestas de las empresas. Este es el gran punto de tensión del mercado laboral actual: no basta con mejorar; hay que hacerlo en lo que realmente importa para las personas, y eso no es homogéneo. Cambia según la edad, el rol, el momento de vida y las aspiraciones. Mientras unos priorizan desarrollo, otros buscan calidad de vida; mientras unos valoran liderazgo, otros buscan propósito.
Entender esa diversidad ya no es opcional. Es estratégico.
Por ello, las empresas deberán pasar de gestionar el talento desde la intuición a hacerlo desde la evidencia. Escuchar de forma sistemática a empleados, candidatos y otros grupos de interés permitirá identificar las verdaderas fortalezas y las brechas de la experiencia laboral. En un mercado donde las expectativas cambian con rapidez, medir la reputación empleadora deja de ser un ejercicio de diagnóstico para convertirse en una herramienta de gestión.
El riesgo de no hacerlo es claro: mayor rotación, dificultad creciente para contratar y, en última instancia, pérdida de competitividad. Porque en esta nueva economía, el talento no solo ejecuta la estrategia: es la estrategia.
Costa Rica tiene una ventaja importante: sigue siendo un país atractivo para la inversión y con sectores dinámicos que generan empleo. Pero esa ventaja no es automática ni permanente. Dependerá de nuestra capacidad —como empresas y como país— de cerrar la brecha entre lo que el talento necesita y lo que realmente estamos ofreciendo.
El futuro del mercado laboral no se definirá en las bolsas de empleo, sino dentro de las organizaciones: en la cultura, en el liderazgo, en la coherencia y en la experiencia cotidiana, porque, al final, el talento no se retiene con promesas, se queda donde encuentra sentido, crecimiento y coherencia.
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El autor es director de MERCO Costa Rica.
