Entre las celebraciones y el cumplimiento: claves laborales para que su empresa no pague los platos rotos de la temporada

1. Utilización de contratos “por temporada”. Si bien la regla general en contratación laboral son los contratos por tiempo indefinido, estos contratos por temporada suelen adaptarse a necesidades temporales de las empresas por los picos de venta y producción. Su particularidad es que, al término de la temporada, no generan la obligación de pago de cesantía y preaviso; sin embargo, como contratación laboral que es, no inhibe del deber de aseguramiento del trabajador ante la seguridad social y por riesgos laborales.

Recuerde que hay algunas “reglas” importantes pero poco conocidas sobre este contrato: si usted contrata al mismo personal en las mismas temporadas de manera recurrente, podría haber surgido un “contrato fijo discontinuo” y, por ende, la obligación de un pago de cesantía al momento de finalizar en definitiva el contrato. Esto mismo podría suceder eventualmente, en extensiones al contrato por temporada, tratándose de puestos esenciales en la empresa.

Es crucial, además, definir con precisión la causa de temporalidad en el mismo contrato escrito. La sola referencia a una “temporada alta” puede resultar insuficiente ante una inspección laboral; lo recomendable es detallar expresamente la actividad concreta para la que se contrata, por ejemplo, “Campaña de ventas navideñas 2025”. Asimismo, el pago salarial no admite algún tipo de flexibilidad, sino que debe efectuarse en las mismas fechas y bajo las mismas condiciones que el resto de la planilla. La formalidad documental y la uniformidad en el cumplimiento de obligaciones salariales constituyen la mejor salvaguarda ante reclamos posteriores.

1. Pago del aguinaldo. Un tema más que abordado en el país. En lo fundamental, se debe recordar que este deberá pagarse en los primeros veinte días del mes de diciembre y deberá calcularse tomando en consideración los montos salariales y extrasalariales que tuvo el trabajador de diciembre del año anterior a noviembre del año en curso, al momento de cálculo del año en curso.

También deberá tomarse en consideración que todo trabajador, al término del contrato, deberá recibir el aguinaldo que le corresponda, en el tanto la relación haya superado el mes de vigencia. De igual manera y no menos importante, hay que mencionar que existió un caso en Costa Rica, en donde el no pago en tiempo del aguinaldo fue considerado un delito de retención indebida. Si bien fue un caso excepcional, no deja de ser un precedente que debe considerarse con muchísimo cuidado.

Otro aspecto que suele generar muchas consultas sobre este tema es cómo se calcula este extremo laboral para quienes no trabajaron todo el año. En estos supuestos, el aguinaldo se determina de manera proporcional con base en el total del salario ordinario devengado al momento del pago, dividido entre doce para obtener la base mensual y multiplicado por los meses efectivamente trabajados. Los períodos inferiores a un mes deben ser liquidados en forma fraccionada, guardando proporcionalidad exacta con los días laborados. Para evitar discrepancias, es una buena práctica adjuntar al comprobante de pago el desglose completo del cálculo, de modo que el trabajador cuente con trazabilidad clara y verificable del monto recibido.

1. Labores en días feriados. Deberán ser remuneradas con un valor doble de la hora ordinaria de trabajo. El principal cuidado que deberá tenerse en las empresas es comunicar con suficiente antelación la necesidad de contar con los trabajadores en estos días y documentar adecuadamente tanto ese aviso, como el compromiso de los colaboradores a presentarse en el día feriado, salvo causa objetiva que lo justificara.

Una duda común en el manejo de feriados es sobre aquellos que recaen en el día de descanso semanal del trabajador. En este supuesto, si se le solicita a la persona que lo trabaje, las horas de labor deben pagarse igualmente al doble, sin que exista obligación de trasladar el descanso. Por ejemplo, el 25 de diciembre, que este año cae en jueves, debe pagarse al doble para quienes sean convocados a trabajar, aun cuando el jueves sea su día de descanso semanal. Es frecuente suponer que, en ese caso, debe otorgarse un día compensatorio adicional; sin embargo, la normativa es clara en que la consecuencia jurídica aplicable es únicamente el pago doble, independientemente de si el feriado coincide o no con el día habitual de trabajo del colaborador.

1. Fiestas corporativas. El principal cuidado en este tipo de eventos está relacionado con la presencia de alcohol, máxime si es patrocinado por la empresa. Tome en consideración que esto podría eventualmente comprometer el uso de la póliza de riesgos de trabajo en caso de un accidente durante la actividad o en el trayecto de retorno de los trabajadores de la fiesta a sus casas.
2. Regalos por parte de la empresa. Aquellos que sean “líquidos” (en dinero) se ven inmersos en un terreno algo escabroso, pues podrían tener características salariales con sus consecuencias (no es definitorio, pero puede generar alertas). Lo que no sea líquido, podría tener repercusiones tributarias. Lo común en estas épocas son las “regalías” o gratuidades, es decir, aquello dado no por criterios de rendimiento individual, sino por la mera voluntad de la empresa como una muestra de aprecio hacia sus trabajadores.

Todos y cada uno de estos temas tienen niveles de complejidad más profundos, dependiendo de las características de su organización, por lo que, si al revisar esta lista detecta aspectos que no han sido adecuadamente regulados al día de hoy, podría ser un buen momento para analizar cómo corregirlos o potenciarlos con sus asesores legales para cerrar el año sin riesgos y disfrutar con tranquilidad de las festividades.

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El autor es abogado laboralista y socio de BDS Asesores.