EscucharEn los pasillos corporativos cada vez más diversos, flexibles y –por qué no decirlo– creativos, surgen tendencias que obligan a las áreas de Recursos Humanos a detenerse un momento y preguntarse: ¿cuál es el equilibrio adecuado entre las preferencias personales de los trabajadores en el centro de trabajo y las políticas que el patrono emite?
Una de estas prácticas (comentada con discreción por varios profesionales de Recursos Humanos pero cada vez más visible) es la decisión de algunas personas trabajadoras de no utilizar ropa interior durante la jornada laboral. Las razones varían: comodidad, preferencias personales, argumentos de igualdad: “si los hombres no usan brassier, ¿por qué debería yo?”; o simplemente una elección individual, que no se considera relevante para el desempeño laboral de la organización.
A primera vista, podría parecer un tema trivial o incluso anecdótico; sin embargo, desde la óptica laboral, plantea interrogantes interesantes sobre las normas de convivencia, las buenas costumbres y el alcance del poder de dirección del empleador.
Lo primero: ¿es esto un tema laboral o es estrictamente una decisión personal? El punto de partida es claro: el ámbito laboral no es un espacio completamente privado. Las empresas tienen la facultad de establecer lineamientos razonables de conducta y presentación personal, especialmente cuando estos impactan el ambiente de trabajo, la imagen corporativa o la convivencia entre colaboradores. De ahí que muchas empresas establecen un código de vestimenta, precisamente para estandarizar algunas prácticas y evitar otras, sin caer en una revisión casuística que muchas veces puede parecer grosera o percibirse como discriminatoria.
En el caso de Costa Rica, el incumplimiento de normas internas relacionadas con la conducta o la presentación personal puede calificarse como una falta leve, particularmente cuando se vincula con el concepto de “buenas costumbres” o reglas básicas de convivencia. Ahora bien, esta conducta puede convertirse en grave cuando hay reincidencia a pesar de haber amonestaciones previas o conversaciones encaminadas a corregir la conducta. Pero ¿cómo se aplica esto en la práctica y cuáles son los límites razonables?
1. Entre lo invisible y lo evidente: la ropa interior, por definición, no debería ser visible. Por tanto, en condiciones normales, su uso (o no uso) escapa al control directo del patrono. Sin embargo, la situación cambia cuando:
- La vestimenta exterior tiene transparencias.
- Se producen incomodidades en el entorno laboral que podrían constituir incluso hostigamiento sexual.
- Se afecta la percepción profesional o la imagen corporativa en contextos de atención al público.
- Se generan quejas formales de otros colaboradores.
En estos casos, el asunto deja de ser estrictamente personal y entra en la esfera organizacional.
2. Intervención de Recursos Humanos. Ciertamente, este departamento puede intervenir ante este tipo de situaciones, pero debe hacerlo con cautela y criterio. Desde una perspectiva práctica y legal, la intervención debe enfocarse no en la prenda en sí, sino en sus efectos en el entorno laboral, pues el patrono no regula directamente la ropa interior, sino la presentación adecuada y decorosa en el trabajo.
Con base en lo anterior, les comparto algunas recomendaciones clave:
Políticas claras, pero neutrales: este es el punto esencial, pues ante su ausencia el tema puede volverse subjetivo.
Establecer lineamientos generales sobre vestimenta profesional: en lugar de regular prendas específicas, es preferible establecer un criterio general, evitando sesgos de género; no obstante, cuando la estrategia de comunicación falla o no es efectiva, podría ser necesaria la mención expresa de conductas incompatibles con la cultura organizacional.
Enfoque en los hechos constatables: la gestión debe basarse en hechos verificables, por ejemplo, vestimenta inapropiada o exposición indebida, no en suposiciones o inspecciones invasivas. En Costa Rica, la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia (7476) establece como conductas de hostigamiento cualquier comportamiento de connotación sexual indeseada por la persona que la recibe, de manera que los gustos o comodidad de la persona que comete la falta podría clasificar como un acto de hostigamiento sexual hacia otras personas.
Proporcionalidad en la respuesta: si se constata una falta, normalmente encajaría como una falta leve, susceptible de una amonestación verbal o escrita, no de sanciones graves, pero es importante tener en cuenta que cada caso debe ser analizado por separado.
Sensibilidad cultural y de género: este tipo de situaciones puede cruzarse con temas de igualdad, expresión personal y percepción del cuerpo, por lo que el abordaje debe ser respetuoso y libre de prejuicios.
Como hemos indicado, el debate de fondo no es sobre la ropa interior, sino sobre algo más amplio: el equilibrio entre la autonomía personal y las reglas de convivencia en el trabajo. La pandemia y la limitación de la interacción social trajo consigo el relajamiento de algunas prácticas de cuido y apariencia personal, pero los centros de trabajo no son pasarelas de moda ni bares de playa. El reto está en construir espacios donde se tolere la individualidad, sin comprometer la armonía colectiva, el respeto y el profesionalismo.
Al final del día, quizá la mejor política no sea la más restrictiva, sino la más sensata: aquella que entiende que aun lo que no se ve puede tener impacto, pero que no todo lo personal debe convertirse en un asunto disciplinario.
