EscucharEn el contexto empresarial actual, el reclutamiento ejecutivo ha entrado en una fase de transformación acelerada. Las economías globales interconectadas, el avance de la digitalización, los cambios en las expectativas laborales y las dinámicas competitivas del mercado han modificado de forma radical la manera en que las organizaciones en Costa Rica y América Latina seleccionan a sus líderes. Ya no basta con un historial impecable de títulos académicos o con una trayectoria lineal. El énfasis está puesto en el impacto tangible, la capacidad de adaptación y el potencial de liderazgo transformador.
Según el estudio “2025 Global Human Capital Trends” de Deloitte, el 81% de las organizaciones encuestadas afirman que su mayor reto no es encontrar candidatos técnicamente competentes, sino líderes capaces de movilizar a las personas, inspirar innovación y adaptarse a cambios disruptivos. Este hallazgo refleja un cambio profundo en las prioridades: las empresas ya no buscan solo un perfil que cumpla requisitos técnicos, sino que valoran la combinación de experiencia, actitud y capacidad de generar resultados sostenibles.
En 2025, la experiencia y la actitud han superado el peso de los títulos académicos como criterio decisivo de contratación. En los procesos de búsqueda de altos ejecutivos, observamos cada vez más que la trayectoria se evalúa por logros medibles y por la habilidad de transformar realidades empresariales.
Una vicepresidente del área financiera que haya impulsado una reestructuración exitosa o liderado una expansión regional estratégica puede ser promovida a CFO en una nueva organización, incluso si no proviene de una de las llamadas “escuelas de negocios tradicionales”. Este cambio de enfoque responde a una necesidad concreta: en un mercado donde el margen para el error es reducido, las empresas buscan líderes que no solo administren, sino que potencien el rendimiento de los equipos.
La figura del ejecutivo que rompe el status quo está en auge. La consultora global Mercer, en su informe “Global Talent Trends 2025”, señala que el 72% de las empresas en América Latina consideran que su mayor ventaja competitiva proviene de líderes que pueden rediseñar estructuras organizativas y maximizar el desempeño colectivo. Este tipo de líder no se limita a gestionar lo existente; identifica áreas de ineficiencia, replantea procesos y cultiva una cultura de alto rendimiento. Es frecuente encontrar casos en los que un nuevo Director de Operaciones es incorporado con el mandato explícito de evaluar y reconfigurar equipos enteros para responder a los desafíos del mercado.
Otra tendencia clara es que las empresas buscan complementariedad en sus equipos directivos, no la duplicación de perfiles. El objetivo es construir un liderazgo equilibrado, donde las fortalezas de un ejecutivo compensen las áreas de oportunidad de otros.
En empresas medianas en Costa Rica, es común que un equipo dominado por perfiles estratégicos integre a un ejecutivo con orientación fuerte hacia la ejecución y la toma de decisiones rápidas, garantizando así una mayor capacidad de respuesta ante el cambio.
La rigidez de las trayectorias profesionales ha quedado atrás. Las carreras lineales, en las que un profesional ascendía de forma progresiva en un mismo campo, están siendo reemplazadas por itinerarios diversos que integran experiencias en diferentes áreas y sectores. En nuestra práctica de headhunting, hemos visto cómo ejecutivos que comenzaron en el ámbito legal, migraron a operaciones y luego asumieron la dirección de estrategia corporativa se convierten en candidatos de alto valor para posiciones de CEO.
Este bagaje multidisciplinario aporta una visión más integral, permitiendo liderar con perspectiva amplia y tomar decisiones más informadas. Asimismo, el prestigio del título ha cedido terreno ante el potencial de impacto. Las transiciones laterales, donde un ejecutivo asume un puesto con el mismo cargo nominal, pero en una empresa de mayor envergadura o complejidad, son cada vez más vistas como pasos estratégicos.
Un Chief Marketing Officer (CMO) en una empresa pequeña puede decidir convertirse en Vicepresidente de Marketing en una corporación multinacional, sabiendo que el alcance, los recursos y la escala le permitirán generar un impacto más profundo y visible.
Un cambio cultural significativo es la normalización de los períodos cortos de empleo. Antes, una estancia breve en una empresa levantaba sospechas sobre la estabilidad o el compromiso del candidato. Hoy, se reconoce que estas transiciones pueden obedecer a desajustes culturales, a cambios estratégicos de la compañía o a decisiones mutuas que no reflejan una falta de capacidad. La clave está en la transparencia y en explicar de manera clara el contexto de cada movimiento.
La calidad y naturaleza de las contrataciones ejecutivas hoy en día está determinado por la capacidad de demostrar resultados concretos, adaptarse rápidamente y complementar la estructura directiva existente. Los títulos y las trayectorias tradicionales han perdido exclusividad como criterios de evaluación, y en su lugar prevalecen las competencias estratégicas, la resiliencia y el liderazgo transformacional.
La contratación de ejecutivos en este nuevo escenario requiere no solo un entendimiento técnico del mercado, sino también una lectura profunda de las culturas organizacionales, de las tendencias globales y del potencial de cada individuo para impulsar un cambio positivo. Las empresas que entiendan este nuevo enfoque estarán mejor posicionadas para atraer líderes capaces de guiar a sus equipos en entornos de incertidumbre y de crecimiento acelerado. En un mundo donde la disrupción es la norma, el liderazgo efectivo no es solo un factor de éxito, es una condición de supervivencia.
El autor es socio director de Recluta Talenthunter.
