Desde el pasado 2 de octubre, la entrada en vigor del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) marcó un punto de inflexión irreversible en la gestión del talento humano en Costa Rica.
Este instrumento obliga a las organizaciones a pasar de un modelo reactivo frente al acoso laboral a uno cimentado en la prevención activa. La expectativa legal para los patronos ya no se limita a reaccionar cuando ocurre una denuncia, sino a demostrar con pruebas fehacientes que la empresa adoptó todas las medidas preventivas razonables para garantizar un ambiente laboral seguro y libre de violencia.
Además, la normativa amplía el margen de protección legal e incluye a pasantes, tercerizados y postulantes, al tiempo que responsabiliza a las empresas por situaciones ocurridas en entornos virtuales, lo que supone un ajuste inmediato en los procedimientos internos.
El giro hacia la prevención y la carga de la prueba
El cambio más sustancial de la normativa recae en la demostración de medidas corporativas preventivas. Las organizaciones ya no podrán limitarse a investigar una denuncia de acoso, sino que deberán evidenciar un trabajo previo para evitar episodios de violencia. Esto altera directamente el escenario en posibles litigios.
“Podríamos decir que la carga de la prueba se mantiene sobre la persona trabajadora, quien deberá demostrar los hechos, o al menos los indicios, por los cuales considera que está siendo objeto de acoso laboral”, precisa Cristian Monge, socio de la firma legal BDS Asesores.
Sin embargo, la inacción incrementa el riesgo patronal. “Ahora bien, en casos ante el Ministerio de Trabajo o en procesos judiciales en donde la empresa quiera evitar al máximo posible una responsabilidad objetiva, por supuesto que son elementos probatorios fundamentales la tenencia de una política o procedimiento al respecto y la demostración de capacitaciones al personal sobre el tema”, añade el experto.
Nuevas poblaciones bajo cobertura legal
La disposición rompe el molde tradicional que circunscribía la protección exclusivamente al empleado formal. Ahora, personas en formación, pasantes, voluntarios e, inclusive, personas postulantes a un empleo están amparadas por las nuevas garantías laborales.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) argumenta que esta situación no representa necesariamente un reto extraordinario para su capacidad operativa.
“En una visita inspectiva, la actuación no se limita exclusivamente a las personas que ostentan formalmente la condición de trabajadores, sino que se procura identificar a las distintas personas que se encuentran desarrollando actividades o vinculadas al entorno laboral”, sostiene la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo.
El MTSS agrega que sus funcionarios consideran estas poblaciones en un abordaje integral, prestando atención a “posibles situaciones de violencia, acoso, discriminación, riesgos laborales u otras afectaciones a sus derechos”.
Por su parte, desde la asesoría corporativa, Monge advierte que este punto podría generar vacíos operativos.
“El principal reto es mantener las buenas prácticas corporativas que permitan identificar y demostrar la naturaleza de cada contrato o relación no laboral”, detalla.
El socio de BDS Asesores recomienda que, para blindar a la empresa, la separación de protocolos será vital.
“Es fundamental diferenciar los procedimientos internos para trabajadores de los procedimientos para ‘externos’, entiéndase pasantes, proveedores, visitantes, etc., y evitar la práctica de ‘regulaciones internas estandarizadas’ para cualquier persona, independientemente del vínculo o naturaleza contractual”, advierte Monge.
Nuevas reglas de prevención y teletrabajo ante el acoso laboral
Las fronteras físicas de la empresa se difuminan con el nuevo estatuto. El espacio laboral ahora abarca las plataformas de mensajería, como WhatsApp, y las redes sociales, obligando a los patronos a fiscalizar canales digitales sin transgredir los derechos individuales a la intimidad.
“La clave va a estar en contar con normativa interna que avise al trabajador y regule adecuadamente el monitoreo de estos canales de comunicación”, indica Monge.
El abogado subraya que cualquier mecanismo de fiscalización debe fundamentarse “en razones objetivas y en mecanismos proporcionales al fin buscado por el patrono”.
En cuanto a cómo abordarán las autoridades laborales la línea entre la privacidad del trabajador y la responsabilidad de la empresa ante incidentes que ocurran, por ejemplo, en un chat de WhatsApp o en una cena de negocios, el MTSS confirma su competencia sobre estas nuevas modalidades de trabajo.
“La Inspección de Trabajo ya cuenta con experiencia en la realización de visitas y acciones inspectivas de carácter virtual, por lo que el abordaje de situaciones que se desarrollen mediante herramientas tecnológicas o en contextos de teletrabajo no resulta ajeno a la labor inspectiva”, asegura el Ministerio.
No obstante, la autoridad laboral matiza que las sanciones patronales en el ámbito digital se abordarán minuciosamente. La institución sostiene que la eventual responsabilidad debe analizarse “caso por caso y conforme al principio de legalidad”.
Riesgo de terceros: clientes y proveedores
Las interacciones con público externo suponen un nuevo factor de contingencia. Cuando la agresión proviene de un cliente o proveedor, el Ministerio de Trabajo es tajante en su exigencia.
“Esto deberá estar contenido en las políticas empresariales para la identificación, prevención y sanción del acoso laboral”, exige la entidad para mitigar estos incidentes.
Monge, por su parte, anticipa un desafío inmediato para la judicatura en los próximos meses. A su juicio, el objetivo debe ser “aumentar la responsabilidad personalísima (subjetiva) de quien ejerce el acto de acoso y reducir al máximo la responsabilidad de la empresa (responsabilidad objetiva)”.
Para lograrlo, las organizaciones deben blindarse con normativas de ingreso o protocolos estrictos con proveedores.
“Esto también podría servir para interpretar que, entre más débil sea la normativa interna y las medidas corporativas, mayor deberá ser la responsabilidad empresarial en casos de litigios”, enfatiza el abogado.
Errores comunes y ajustes inmediatos
Bajo el rigor de esta legislación internacional, los errores procedimentales internos cobrarán una factura más alta. A partir de su experiencia litigando, Monge señala las deficiencias organizacionales más críticas y frecuentes que el nuevo estándar castigará.
- El incumplimiento de la obligación de confidencialidad, al brindar información específica/sensible del caso a otras áreas o departamentos de la empresa que no requieren de ella.
- La inacción injustificada o demora en los procesos por parte de la empresa, tendiente a aumentar el daño moral de la víctima de acoso laboral.
- La débil documentación del proceso.
Respecto al riesgo de multas y periodos de gracia para los patronos rezagados, el MTSS reconoció que la norma aún “requiere desarrollo”, pero lanzó una advertencia clara.
“Esto no significa que exista una desprotección en materia de violencia y acoso laboral”, asegura la cartera, instando a las empresas al cumplimiento inmediato mediante las leyes actuales.
Como medidas correctivas tempranas, los asesores recomiendan iniciar por la cúpula corporativa. El primer paso debe ser la “capacitación estratégica del personal, empezando por los puestos de representación patronal”, recomienda Monge.
Seguidamente, será mandatoria la actualización de una política que ofrezca un cierre formal adecuado tras finalizar las investigaciones, además de ejecutar una evaluación preventiva en las áreas donde el conflicto podría surgir con mayor facilidad.
Consecuencias para las empresas
El Convenio 190 de la OIT (ratificado en Costa Rica mediante la Ley 10749) no establece un catálogo de penas de cárcel o multas económicas en su propio texto normativo.
Al ser un tratado internacional, funciona obligando al Estado a integrar, prevenir y sancionar estas conductas utilizando las leyes y vías judiciales nacionales ya existentes o en desarrollo.
En Costa Rica, el Convenio se complementa principalmente con el Código de Trabajo y la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia (N.° 7476).
Las principales consecuencias, sanciones y responsabilidades derivadas de su aplicación se dividen en los siguientes ámbitos:
1. Sanciones para la persona agresora (vía disciplinaria)
Si se demuestra que un trabajador (jefe, compañero o subalterno) cometió actos de violencia o acoso (físico, psicológico, sexual o económico), el empleador debe aplicar el régimen disciplinario, que incluye:
• Despido sin responsabilidad patronal: El acoso laboral y el hostigamiento constituyen una falta grave bajo el Código de Trabajo que justifica el despido inmediato.
• Suspensiones o amonestaciones: En caso de que la falta admita una corrección menor previa, según los reglamentos internos de la empresa.
2. Sanciones y responsabilidades para la empresa o institución (vía laboral)
El Convenio 190 eleva el acoso al nivel de riesgo de seguridad y salud en el trabajo (SST). Si el empleador es negligente, no previene o no tiene canales de denuncia, se expone a:
- Condenas por “despido indirecto”: El trabajador afectado puede darse por despedido por culpa del patrono. Esto obliga a la empresa a pagar la totalidad de las prestaciones legales (auxilio de cesantía, preaviso, etc.).
- Indemnizaciones por daños y perjuicios: Los juzgados de trabajo pueden ordenar el pago de reparaciones por daño moral o psicológico a la víctima.
- Multas del Ministerio de Trabajo: La Inspección de Trabajo puede imponer multas económicas a los centros de trabajo que incumplan las leyes de salud ocupacional y normativas de protección laboral.
3. Consecuencias en caso de represalias (protección al denunciante)
El marco normativo prohíbe de forma estricta los despidos injustificados contra las víctimas, denunciantes o testigos.
- Reinstalación judicial inmediata: Si un patrono despide a alguien involucrado en una denuncia sin demostrar una justa causa y sin contar con la autorización previa de la Inspección de Trabajo, la persona afectada puede exigir judicialmente volver a su puesto y reclamar el pago de todos los salarios caídos durante el proceso.
4. Responsabilidad penal (casos graves)
Si la conducta de acoso trasciende el ámbito laboral e involucra delitos tipificados en el Código Penal de Costa Rica (como agresiones físicas, amenazas graves o delitos sexuales), el caso se remite a las autoridades judiciales correspondientes, enfrentando penas de prisión o medidas cautelares penales independientes de la relación de trabajo.
