Una de las grandes dudas que se generan con respecto a los salarios es ¿estoy ganando lo que me corresponde? ¿Cuánto le pagan a mis compañeros que tienen responsabilidades similares?
Normalmente estas interrogantes se abordan con secretismo por parte de las jefaturas y de los mismos colegas.
Saber cuánto ganan los compañeros de trabajo es un dato que podría remediar una remuneración injusta, pero obtener esa información no es sencillo por temas legales.
Algunos países de la OCDE otorgaron a los empleados del sector privado el derecho de solicitar la información salarial de los compañeros, pero generalmente bajo condiciones limitadas. En Costa Rica, la situación es diferente.
¿Qué sucede en Costa Rica?
En el país hay una regulación que determina salarios mínimos según el puesto de trabajo y las funciones que se desempeñan, pero de igual manera el salario podría ser superior a esos mínimos según lo que el patrono determine.
Es decir, todo trabajador tiene derecho a recibir al menos ese salario mínimo que está fijado según su perfil ocupacional.
“Para quienes desean saber si su remuneración es acorde con su perfil de puesto, es importante que la empresa cuente con políticas claras de compensación y que estas sean divulgadas internamente. En estas políticas se deben definir los niveles de remuneración en función de los perfiles de cada puesto y grados de responsabilidad asociados. De esta manera, los trabajadores pueden conocer los rangos salariales disponibles según los factores de valoración que aplique la compañía”, afirmó Paola Gutiérrez, abogada de Caoba Legal.
Esas políticas, sin embargo, no son una práctica habitual en todas las empresas y en muchas ni siquiera se puede determinar la existencia de una escala de referencia para los trabajadores.
¿Mi jefe puede decirme cuánto ganan mis compañeros de trabajo?
No, esa es información confidencial que corresponde a cada persona trabajadora.
El abogado de la firma Aselecom, Kendall Ruiz, explicó que estos datos están protegidos por la Ley de Protección de la Persona frente al tratamiento de sus datos personales (8.968), la cual establece que son datos personales de acceso restringido.
“Si no hay autorización de la persona trabajadora, no se puede brindar información a otras personas”, enfatizó Ruiz.
Otro resguardo legal de este tipo de datos está establecido en el artículo 71, inciso g, del Código de Trabajo, que obliga al trabajador a guardar los secretos de la empresa a los cuales tenga conocimiento por el puesto que desempeña, incluyendo “los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono”.
Revelar el salario que reciben otros trabajadores puede conllevar un incumplimiento del deber de no divulgación de información reservada. Esta acción puede ser causal de despido sin responsabilidad patronal.
“En gran parte de las empresas es una práctica común garantizar la confidencialidad de la información salarial, e incluso así se establece de manera explícita en las políticas internas. Por esta razón, es poco frecuente que las personas en puestos de jefatura o dirección releven abiertamente los salarios de otros trabajadores”, agregó Gutiérrez.
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¿Puede un jefe pagarle más a una persona que desempeña las mismas funciones que el resto del equipo?
Sí, siempre que los motivos respondan a razones o factores objetivos como nivel de desempeño, experiencia laboral, recargo de funciones o estudios académicos.
Lo que no está permitido, y según se señala en el artículo 405 del Código de Trabajo, es utilizar la remuneración como medio de discriminación laboral.
“Las medidas de transparencia salarial, dependiendo de cómo se lleven a la práctica, pueden ser eficaces para identificar las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres y, por tanto, pueden ser vehículos para acabar con la brecha salarial de género y reducir otras desigualdades de género en el mercado laboral”.
— Organización Internacional del Trabajo (OIT), Legislación sobre transparencia salarial, implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores, 2022.
¿Cómo se regulan las diferencias salariales?
Si una persona trabajadora considera que está recibiendo un salario más bajo debido a su edad, género, condición de salud u otros motivos discriminatorios tiene derecho a presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), o bien interponer una demanda laboral.
Las empresas pueden optar por llevar a cabo evaluaciones salariales periódicas para identificar brechas o desajustes que deben ser corregidos.
“Para poder determinar los salarios mínimos y tener certeza de si la persona gana al menos el mínimo que por ley se establece, se debe tener claro que siempre prevalecerá el principio de primacía de la realidad. Esto, en palabras sencillas, significa que a pesar de que haya documentación que establezca que usted está contratado para un puesto lo que siempre va a prevalecer es lo que realmente usted realiza en su trabajo y las funciones que desempeñe”, añadió Ruiz.
¿Cuál es la mejor práctica para hablar de salarios?
Tanto el colaborador como el patrono pueden revisar los salarios mínimos que el Consejo Nacional de Salarios actualiza todos los años, y también verificar los demás perfiles de puesto para determinar si los salarios recibidos corresponden a las funciones que se llevan a cabo.
Tratar estos temas con transparencia es importante porque aunque el empleador no lo haga, los trabajadores sí.
Las conversaciones sobre este tipo de temas son una característica cotidiana en el lugar de trabajo y según la firma PwC, el 93% de los trabajadores discuten con frecuencia o de forma ocasional asuntos sociales y políticos con sus colegas.
“Si bien los líderes empresariales a veces se ponen nerviosos acerca de que las personas traen al trabajo estos problemas potencialmente polarizadores, el trabajo de los empleadores es crear un contexto que asegure los beneficios de una conversación abierta y minimice los impactos negativos”, señaló la entidad.
¿En otros países se puede saber cuánto ganan los colegas?
Según un informe de la OCDE, publicado este 2023, algunos países facilitan la divulgación de salarios comparativos en casos de discriminación, por ejemplo, en Irlanda, se permite a los trabajadores que presenten quejas de discriminación solicitar información salarial sobre sus colegas. Si bien no se exige que los empleadores respondan, la Comisión de Relaciones Laborales (que atiende y decide las quejas de discriminación bajo la Ley de Igualdad de Empleo) puede intervenir si una empresa no responde o proporciona información falsa.
Noruega permite a los trabajadores (tanto del sector privado como público) que sospechan de discriminación salarial exigir la confirmación por escrito de su empleador sobre el nivel salarial y los criterios para establecer el salario de las personas con las que el trabajador se está comparando.
Además, los empleados que realizan mapeo salarial deben tener una verdadera oportunidad de comparar su salario con el promedio en su nivel. La persona que recibe la información revelada a menudo debe firmar una declaración de confidencialidad.
Ahora, si nos vamos a un caso más cercano, en Chile, un sindicato puede solicitar (en nombre de un empleado) información salarial siempre que haya al menos cinco trabajadores en el mismo cargo o función.
Esto significa que en el país sudamericano existe la posibilidad de acceder a información salarial comparativa en un contexto de presunta discriminación salarial o desigualdad de remuneración.
