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Su empresa puede ser una potencia mundial en atracción de talento, como Google, pero esto no la liberará de la lucha por la retención del personal clave.
Así lo afirmó Giovanni Stella, country manager de Google para Centroamérica y el Caribe, quien, en entrevista con EF, reconoció los desafíos de gestionar las nuevas generaciones de profesionales.
Stella es italiano y entró a Google en 2008, en una posición básica dentro de la sede de Dublín, Irlanda.
“De repente, gracias a Google y otras empresas, hace 10 o 15 años se empezó a hablar de crear una cultura donde los trabajadores se sintieran más empoderados, donde tuvieran más responsabilidad, con organizaciones más horizontales. Donde no era necesario vestirse de traje para ir al trabajo y donde se ponía mucha atención al respeto de las diversidades y del talento. Eso fue justamente mi motivación principal para entrar a Google en aquella época”, relató.
Para atender el mercado latinoamericano, Google tiene oficinas en México, Argentina, Colombia, Chile, Perú y Brasil en Sao Paulo y Belo Horizonte.
¿Hay dificultad a la hora de aplicar la cultura de trabajo de Google en los países de Latinoamérica?
–Después de tantos años en la empresa, y después de haber trabajado en tantas oficinas, veo que efectivamente es un reto, pero los valores que Google promueve a nivel de cultura empresarial son tan transversales que se puede adaptar y se pueden desarrollar en cada país.
"Por supuesto cada oficina después tiene su idiosincrasia, su cultura, que no encaja necesariamente con la cultura de Estados Unidos. Pero esos valores, de respetar la diversidad, incentivar el mérito, ser transparentes, dar a todos los empleados la posibilidad de hablar, son conceptos universales que se adaptan a cada oficina local.
"Entonces yo creo que no hemos tenido grandes dificultades, porque la gente, sobre todos los jóvenes, están hambrientos por lugares que ofrezcan estas condiciones".
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¿Cuál es la estrategia para mantener la identidad local en cada nuevo lugar de operación?
–En todas las oficinas pasa. Cada una tiene su marca de identidad local adaptada a los valores globales. Desde el trabajo que hacemos con ONG y el apoyo a sus proyectos con soluciones para problemas locales o más escalables, hasta cosas más superficiales.
"Por ejemplo, cada vez que se abre una nueva sala en una oficina se hace una votación en la oficina local para elegir el nombre. Entonces en Argentina, por ejemplo, les empezaron a dar nombres de bandas de rock nacional; en Colombia se hizo con los parques nacionales.
"Esas son maneras más simples y más divertidas de contribuir de manera local a desarrollar la cultura de Google y acoplarla a nivel local".
¿Les da una ventaja tener una marca de empleador reconocida en todo el mundo?
–Google, como cualquier empresa, tiene desafíos de retención de talento, a pesar de que sea una empresa aspiracional, donde sobre todos los jóvenes desean trabajar. Hace varios años que Google ranquea en los primeros lugares de las empresas más deseadas por los más jóvenes. Esto es un orgullo y para nosotros es un valor, porque significa que siempre tenemos atención y siempre podemos recibir talento.
"Pero siempre tenemos retos de retención nosotros también porque con los empleados más jóvenes hay un tema de manejar las expectativas, y hay un tema de aceptar la realidad, es decir, crecer en una oficina de 7.000 empleados como puede ser la de Dublín, es probablemente más fácil y más rápido que crecer en una de 30, como puede ser en la región donde las oficinas son más chiquitas porque el mercado es más joven desde el punto de vista digital".
¿Por qué la gente joven quiere trabajar en Google?
–Hay encuestas de trabajo que muestran cómo los millennials en particular, independientemente del lugar donde vivan, quieren encotrar un trabajo que les permita tener impacto. Eso es algo que en mi generación no era tan importante. Es algo que ha cambiado radicalmente en los últimos años. Antes uno buscaba la seguridad de empleo, de sueldo, estatus, en fin, otras cosas.
"Ahora cada vez más gente joven busca cosas como tener un impacto y que se les reconozca el mérito. Claro que esto a veces tiene retos de manejar gente joven, a veces entran al trabajo con una idea demasiado ambiciosa u optimista respecto de las competencias que tienen en el momento: todos quieren crecer, todos quieren hacer carrera, todos quieren todo desde el principio, y eso sí es un reto porque no es posible. Es necesario dar tiempo a todos para desarrollar su propia experiencia, su propia competencia, de cometer errores, de hacer pruebas y después tener que recuperar una situación donde se creó un problema.
"A mí personalmente me parece muy interesante ver esa combinación entre tener una cierta manera de trabajar internamente, que por supuesto tiene una clara matriz de Estados Unidos, y cómo eso se une un poco al sabor local, en este caso al sabor tropical, al sabor latino.
"Eso hace que por supuesto, si uno entra a una oficina de Google el ambiente es diferente, porque al final del día la cultura de los países es diferente, pero todos trabajamos bajo las mismas líneas guía, valores y conceptos que todos automáticamente aceptan cuando entran a la empresa".
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¿Cómo enfrentan los retos de renteción de talento?
–Hay dos cosas que Google hace que yo destacaría:
"1. Programas internos para hacer crecer a nuestra gente. Son programas de capacitación continua y constante. Hay diferentes tipos: capacitaciones con certificaciones, cursos de liderazgo o desarrollo de habiliades, y hasta se pueden programar sesiones de coaching y de mentoring, para que te ayuden a trabajar en tu carrera. Cada empleado desarrolla un personal development plan que se trabaja con el manager. Una vez que se identifican los objetivos a largo plazo, se hace un trabajo para definir los pasos necesarios para lograrlo y cómo el manager puede facilitarlo. Eso yo nunca lo había visto y me parece increíble, aunque no siempre los jóvenes valoran tener estas herramientas y la posibilidad de hablar directamente con el manager y plantear sus inquietudes profesionales sin tener consecuencias negativas.
"2. Potenciar las oportunidades, que se generan espontáneamente, de crecer en otros países o en otras áreas dentro del mismo país. Tenemos una página interna de búsqueda de empleo con todas las posiciones que se abren en el mundo. No significa que automáticamente quedaré, mi curriculum será evaluado, pero existe la posibilidad. No es algo para todos, porque no a toda la gente le interesa ese tipo de movilidad, pero para mí es extraordinario porque literalmente te abre el mundo. Son oportunidades que antes de entrar a Google serían inimaginables.
"Siempre se ha hablado mucho de los benefits y perks que da Google. Esa es otra de las revoluciones que impulsó la empresa. Eso se valora mucho, es algo que Google hace con una motivación de fondo: crear un ambiente donde la gente se sienta cómoda y tranquila para trabajar, y así sea más productiva. Es un gana-gana. Gana la empresa porque tiene empleados satisfechos y contentos y ganan los empleados porque trabajan en una empresa que saben que les ayuda en un montón de cosas del día a día, hasta que no se tengan que preocupar, como tener desayuno y almuerzo gratis, por ejemplo. Se genera un ambiente informal, se habla de lo que hiciste, pero se termina hablando de trabajo y se intercambian ideas. Crea un ambiente muy dinámico donde ganan todos al final".
¿Cuál es el plan de crecimiento de Google en la región que usted lidera?
–El plan de crecimiento nuestro es seguir apostando a Centroamérica, que es un mercado muy interesante porque se está claramente desarrollando en penetración de Internet, sobre todo móvil. A medida que baje el costo del promedio de los dispositivos móviles y los operadores de telecomunicación tengan cada vez más planes, cada vez más gente tendrá acceso a Internet. Tenemos una penetración que sube cada año en la región, muy rápidamente y con un tipo de audiencia muy joven, casi el 60% en la región son jóvenes.
"Para nosotros es un mercado interesante y estamos apostando cada vez más. Ya somos más de 20 personas trabajando en la región. Nuestro plan es seguir apostando cada vez más a las empresas, trabajando para que digital sea un medio cada vez más importante para ellas, tanto en temas de resultados como de lograr más eficiencia. Por otro lado, también llevar más productos de Google a las personas.
"Eso idealmente a futuro, ojalá, podríamos llegar a tener presencia en Costa Rica. Eso es el objetivo, pero eso como todas las emprsas, va en función de cómo crece el negocio".
¿Cómo se deben preparar las personas interesadas en trabajar en Google, para aprovechar esa posibilidad de crecimiento?
–Pensando en el tema digital en la región en general, un tema muy importante es capacitarse. Es sumamente importante para la gente que le interesa hacer una carrera en teconolóiga e Internet, la voluntad y las ganas de meterse en el juego, tomarlo en serio y decir, si quiero meterme en la industria, no me puedo quedar contento con lo que conozco en este momento. Eso a veces no todos lo entienden.
"Y no solo está Google: está demostrado que en América Latina en los próximos tres años se van a abrir miles de posiciones de trabajo en sectores tecnológicos en Internet. Lo que es necesario entonces, eso significa que va a haber una oportunidad muy grande en la región, pero no se va a concretar si la gente no la aprovecha, capacitándose y creando un perfil de uno mismo que sea en lo más posible interesante y atractivo para esas empresas".
